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コーチング

2014年3月18日 (火)

どれくらい組織や企業は「教育」を負担したらいいのか?

 少しまえに 僕が研修をやっていたときに 参加者のひとりが
 
 
「そんなことまで やらないといけないんですかね? 会社は教育機関じゃないんですよ?」 
 
 
というような 発言をしたんだよね。 
 
 

 
 
 
正直 「それを講師にいわれても困るなぁ。そこから話すると ずいぶん面倒だな」 とおもったよ。 
 
 

 
 

 
 
そのときは ほかの参加者から 「それはいいんですが ちょっとべつの質問があるんですが、、、」 って話がでてきた。 
 
 
 
 
どうも、参加者の大部分が 「そこまで やらないと~」って 発言したひとに 共感してなかったみたいだったので、それで 別の質問の話になった。 
 
 

 
 
 
 
 
こういう 発言を 講師にされても 正直 困るなぁ。 
 
 
 

 
 
 
 
会社に 離職率対策やら、育成手法やらが 不十分なので よろしく~ といわれたので 僕がでてきたまでで 文句あるなら 会社にいってほしい、、、まぁ 気持ちはわからんでもないけど (と、一応いっておく) 
 
 
 
 
 
 
 
 あと、「そこから話すと面倒だな」っていう話なんだけど、、、今日は その話。  
 
 
 
 

 
 
 
研修やらコーチングやら 個人の成長につながるものを どの程度、企業負担でやる必要があるのか? という話なんだけどね。  
 
 

 
 
 
これって あんまり意識されていないんだけど どこまで負担するのが妥当なんだろうか?  
 
 
 

 
 
 
 
結論として いえば 「極力 組織や企業が そのコストを負担したほうが 結果的に効果が高い」 といえるとおもうな。  
 

 
 
  
 
 
 
「会社は教育機関ではない」 …… っていうのは、まぁ そのとおりなんだけど 「教育的体制をとったほうが効率がよい」というのは 間違いないとおもう。  
 
 

 
 
 
それなりのコストをかけて スタッフの教育をすれば もちろんパフォーマンスもあがるし 働く意欲もあがるだろうね。  
 
 

 
 
問題はどの程度コストをかければよいのか? ってことなんだけど、、、 具体的には わからない。 
 
 
 
 
 
 
 
誤解されやすいのは その教育によってメリットがあるのは 個人が最大だからだとおもう。  
 

 
 
でも メリットをうけるのは 個人が最大の恩恵をうけるけど 組織はその次に大きな恩恵をうけるんだよね。  

 
 

 
  
 
組織が 得るメリットっていうのが、とても大きい。  
 

 
 
 
でも、ほおっておくと 個人が自分で、自発的に必要な能力アップをやっていくか? というと 積極的にやるケースって とても少ないんだよね。 
 
 
 
 

つまり 本人は自分ではなかなかやらない。  
 

 
 
組織や企業が 教育をすると 本人にいちばんメリットが大きいけど 2番目に大きいのが 組織や企業で それは かなりの部分で 対費用効果にみあうケースがおおいからなんだよね。   
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 なんとなく 自分自身が最大のメリットをえるので 「それは 自分でやることじゃないのか?」っておもうんだけど そこを乗りこえる必要があるよね。  
 
 
 

 
 
 
 
と、いうような話は 研修の本筋からはずれるので そのときは説明しなかったので、今日ここで 話してみました。 
 
 
 
 
 
 
まぁ 僕の研修は本筋からはずれることは とてもおおいし しかも はずれたときのほうが 満足度が高いという どうしようもない結果だったり するんですけどね。
 
 

 

 
 


 
 

2014年3月13日 (木)

どんなコーチングをやっているか?秘密を公開します

 僕はふだんは クライアント企業さんに コーチングをやってまわって(?)るんだけど 何を気をつけてやってるのか? ってのを はなしてみる。
 
 
 
 
実は僕は 1対1のコーチング よりも 複数のコーチング つまり グループコーチングのほうが 圧倒的におおいんだよね。  
 
 
1対1が、不得意とか勧められないとかじゃないよ。
 
 
 
これは 「研修」っていう時間のとりかたをしてもらってるせいもある。 
 
 
あとは 複数の人をまとめたほうが コスト的だったり 時間的に 僕も企業さんもありがたいってこともあるだろうね。   
 
 
 
 
 
 
 
でも  わざとグループにしている 大きな別の理由がある。 
 
 
 
それは、 
 
 
「 互いのかかわりのなかで 学びの機会をつくること 」 
 
 
 
 
ということを重視しているってことだよ。 
 
 
 
 
 
 
どういうことか?
 
 
 
 
 
 
僕がかんがえる 大きな学びの機会というのは 2つある。 
 
 
 
ひとつは
 
 
「 プロジェクトの成功のプロセスで体験するもの 」 
 
 
っていうもの。  
 
 
 
 
「研修」とか 名前をつけてもらうことはあるよ。 
 
 
でも 何人かあつまってもらって 「勉強のための研修」を実施するんじゃないんだよね。  
 
 
 
 
どうやるかというと 実際に 仕事上で 優先順位がたかいものや 改善が必要なものを プランニングから 実行して 成果でるまでを 何人かグループをくんでやるんだよね。  
 
 
 
もちろん 僕がやってみせるわけじゃないよ。 
 
 
 
実際にやってみて どうだったか? とか 進行するなかで どんな障害があって それをどうやってクリアするのか? とか そういうことをはなしあってるんだよね。  
 
 
 
そして 実際に成果までだす。 
 
( ※ そうすると クライアント企業さんに 大変よろこばれます ) 
 
 
 
成果だすことも もちろん重要なんだけど それを学びにつなげていくには どうしたらいいか? ってことをコーチングしているので 成果をだすことを体験する っていうのを重要視している。  
 
 
 
これは 実際に成果をだすプロセスを体験するので 学びはおおきいよね。  
 
 
 
 
 
 
 
 
それから もう1つは
 
 
「 直接の上司や先輩からだけでなく 他部門の上司や先輩、同僚から 学びの支援をひきだす 」 
 
 
 
っていうもの 
 
 
 
これも とても重要なんだけど 「 部下の育成は 上司の責任 」みたいな言葉って 金科玉条みたいにあるよね。 
 
 
 
でも いろんなデータから わかっているのは 職場での学びは 
 
 
「 直接の上司からだけでなくて その人をとりまく まわりの様々な人からの学びが大きい 」 
 
 
 
ってことだよ。 
 
 
 
 
 
だから それが 促進できるような環境をつくるのも 僕の仕事の1つ。 
 
 
 
 
 
たとえば グループコーチングのメンバーを いろんな部署からあつめる クロスファンクションにするとか わざと キャリアが近い人だけで集めるとか。 
 
 
 
 
そういうグループづくりをしたりする。  
 
 
 
 
クロスファンクションだと うまく「仕切る」ってことやらないと 発言力がつよい人だけがリードしたり 逆にぜんぜんもりあがらなかったりするので 注意が必要だよ。  
 
 
 
キャリアが近いものだけで集めると 話しの視点が その階層で固定化されたりするので うまく、ほぐしていく必要もあるね。  
 
 
 
 
 
 
 
そんななかで 参加する人が1番参考になるのは   
 
 
「 他社事例 」  
 
 
で しかも 別業界からの事例が1番興味深いみたいだね。   
 
 
 
 
 
そういうのを 提供したりもしているよ。  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
この2つ 
 
 
「 プロジェクトの成功のプロセスで体験するもの 」 
 

 
 
「 直接の上司や先輩からだけでなく 他部門の上司や先輩、同僚から 学びの支援をひきだす 」 
 
 
 
これが 実際におこなわれるように、コーチングをやっています。 
 
 
まぁ 秘密ってほどのことでもないんだけど、、、、、、
( すみません、タイトルは「盛り」ました )
 
 
 
 
 
 
ただ 「成果をだす」と「いろんなチームをつくる」っていう2つは 僕のほうは大変です。  
 
 
 
 
まぁ そういう仕事ですから そういうもんなんですけどね。
 
 
 

 
 
 
 
 

2014年3月12日 (水)

感情のコントロール(その3)

 最初に話しているうちは こんなに長くなるはずじゃなかったんだけど 3日連続シリーズになってしまった。 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
で、 今日は  
 
 
 
「感情は行動の原因ではなくて結果」 
 
「たくさんの行動や思考のレパートリーがあると、最終的に感情のコントロールにつながる」 
 
 
 
という話しが 「ふむ、なるほど」とおもうひとと、「うーん、ピンとこないな」という 2種類の人にわかれるんだけど なぜ? 2種類の人にわかれるのか? というはなしをしてみるね。 
 
 
 
 
 
 
 
 
まず 最初に 「暗黙理論」というのを話してみる。  
 
 
 
 
 
これは わりと最近 一般に知られてきたものらしい。 
 
 
 
 
どういうものか? というと 
 
 
 
 
人間の「知能」や「性格」などの能力や頭のできなどは、努力などで、変えられるとおもっているのか? おもっていないのか?  
 
 
「変えることができる」と 暗黙におもっている人は 可能性を信じているので 高い目標を掲げて 努力を続ける傾向にある
 
 
 
「変えることはできない」と暗黙におもっている人は 自分自身の限界があきらかになるのが怖いので、できるだけ安全な目標を設定して 努力や困難をさける傾向にある
 
 
 
と、いうもの
(※ って かなり乱暴な説明だけど だいたいこんなもんと理解してください)  
 
 
 
 
 
 
 
これは 人が物事を選択するときなんかに すごく影響をあたえているっていわれている。 
 
 
 
 
 
 
この「暗黙」、、、、、、っていうのが 重要で 本人も知らず知らずのうちに 刷りこまれていたりするので やっかいなんだよね。  
 
 
 
 
 
 
だから  
 
「いや 自分はいつも前向きですよ」  
 
 
とか  
 
 
「何かあっても なんとかなるっておもっています」  
 
 
 
って言ってる人でも 「変えることができない」とおもっている人はたくさんいる。 
 
 
 
 
だから コーチングをおこなうときでも この「前提条件」をみきわめることは とても重要で「変えることができない」 っておもっている限りは なかなかコーチングそのものもうまくいきにくかったりするよ。  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
で、 「感情のコントロール」っていうことを どういうふうにかんがえるのか? というと  
 
 
 
 
 
 
「変わることができる」という人は
 
 
「感情」という太古からある人間の特徴のようなものは、コントロールするのはとても難しい。 
 
が、何かほかのものを変化させることによって 現実的にうまくいけばそれでよいのではないか? 
 
 
(それによって 自分自身努力してうまくいくのであれば それでいい)  
 
 
 
 
 
 
「変わることができない」という人は
 
 
「感情」という太古からある人間の特徴のようなものを、コントロールする「魔法のような良い方法」があるかもしれない。   
 
それを知りたいのだ。 
 
(それによって 自分が努力することなく うまくいけば それがいい)   
 
 
 
 
 
 
 
これは どちらも前向きな思考なんだよね。 
 
 
 
 
 
でも 最終的に
 
 
「自分の努力や研鑽による成長」にもとめて それでいいとおもうのか? 
 
 
 
「世の中の誰かに魔法のように結果をだしてもらう」ことを もとめるのか?  
 
 
 
という違いになってくる。  
 
 
 
 
 
 
 
感情のコントロールって つきつめれば 自分がいろんな行動のレパートリーを獲得するしかない っていう 努力しないといけないっていう結論がでている。  
 
 
 
 
「変われる」とおもう人は 
 
 
じゃ いろいろ準備したり練習したりする必要があるな、、、っておもう (努力して自分の能力をあげればいいから)
 
 
 
 
 
「変われない」とおもう人は  
 
 
努力しないといけないのであれば 別の「魔法のような方法」をさがそう、、、っておもう (努力しても自分の能力は限界あるから)
 
 
 
 
 
 
だから なるほどって受け入れられる人と、なんか自分の求めているのと違うっておもう人に、わかれるんだよね。 
 
 
 
 
 
 
 
こういう 自分自身も しらずしらずのうちに刷り込まれている「前提条件」とか 「暗黙」の考えっていうのは みえないだけに 支配がおおきい。  
 
 
 
 
 
でも これは思考の練習みたいなものなので 何回か練習していけば そのうちうまくいくものだよ。  
 
 
 
 
 
 
うん。  
 
 
 
 
 
 
長くなったけど 伝わったかな? どうかな?
 
 
 
 
 
ちょっと 微妙なところ重要な話、だったけど 別の機会に、また話してみるね。 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2014年3月11日 (火)

感情のコントロール(その2)

 さて、昨日 のつづきを話すね。  

 

 
 
昨日の話しをかんたんにまとめてみる。  
 
 
 
1 感情のコントロールをしたいとおもうのは、そのあと、うまく行動したいとおもっているから
 
 
 だから、うまく行動したいけど 感情が原因でうまく行動ができないとおもわれている
 
 
 それは間違いで 感情が原因で行動できないわけではない
 
 
 感情を横において ムリヤリにでも行動すれば やがていつもどおりになる
 
 
 そうできればいいけど できないときはどうしたらいいのか? 
 
 
 
 
、、、、、、、、、、、、 ってことだったよね。  
 
 
 
 
 
 
だから 今日は 感情を横において「ムリヤリ行動」するには どうしたらいいのか? ってことを話してみる。 
 
 
 
 
 
 
まず とても重要なことなんだけど 「感情が行動の原因ではない」ってことを理解する必要があるよ。   
 
 
 
 
 
 
たとえば 「嬉しさ」という感情は なにか直前にいいことがあったから 「嬉しくなる」んだよね? 
 
 
 
「嬉しい」から おもわず踊りはじめた~ というのは 嬉しいという感情が踊るという行動の原因じゃないか? っておもうよね。  
 
 
 
 
 
でも そうじゃなくて そもそも嬉しくなったのは 直前になにかいい事があったからだよ。 
 
 
 
 
 
つまり
 
 
「いいこと」→「嬉しい」→「踊りだす」 
 
 
 
踊りだす という 行動の原因は 「いいこと」が行動の原因だよ。  
 
 
 
 
 
 
「何もない」 → 「とつぜん嬉しくなる」 → 「踊りだす」 ?
 
 
 
何もないのに とつぜん嬉しくなることはないよ(あたりまえだ) 
 
 
 
嬉しくなる前提には「いいこと」がないといけないわけだから、「踊りだす」のは「いいこと」があったからだよね。 
 
 
 
 
 
 
つまり 感情とは何か? というと
 
 
「 直前の、行動の結果や状況の反応に、よってつくられるもの 」 
 
 
と、いうことができる。 
 
 
 
 
 
 
だから 何度もいうけど 「行動の原因」ではない。  
 
 
 
 
 
つまり 仮に 感情そのものをコントロールしても、そのあとの行動に関係はない ということだよ。  
 
 
 
 
これが なかなか感覚として理解できないんだよね。 
 
 
 
 
 
 
 
もうちょっと説明してみるね。 
 
 
 
 
 
 
 
 
誰かから 非難されて イライラした感情がわきあがった 
 
→ が、相手のまとはずれな非難を論破して 相手を完全にいいまかした  
 
→ おかげで イライラした感情がおさまり 平常にもどりつつある 
 
 
 
 
 
 
他の人に重要な仕事をとられて、がっかりして落ち込んだ  
 
 
→ が、とられた仕事より、もっと良いチャンスの仕事をおもいついた  
 
 
→ おかげで がっかりがなくなり 以前より仕事に邁進している  
 
 
 
 
 
 
 
うまくプレゼンをいかせたいとおもいすぎて ドキドキして困っている  
 
 
→ が、そうなったときどうすればいいか 先輩にきいて紙にかいてきたので、 とちってもリカバリー可能だ  
 
 
 
→ おかげで ドキドキがすこしおさまり なんとかうまくプレゼンできた 
 
 
 
 
 
 
 
 
わかるかな?  
 
 
 
 
 
 
 
 
つまり 直前の行動や状況によって 嫌な困った感情がわきあがる。  
 
 
 
 
これは どうしようもない。  
 
 
 
 
 
でも そのあと 直前の行動や状況を リカバリーできるような 「次にうまくいく行動」がすぐに おもいつけば しばらくは嫌な困った気持ちでも すぐに 望ましい気持ちになる。 
 
 
 
 
 
 
そう。  
 
 
 
 
 
 
 
 
嫌な感情が ずっとつづくのは 「次にうまくいく行動」が おもいつかなかったり できなかったり するときなんだよね。
 
 
 
 
 
これが とても重要なんだよ。  
 
 
 
 
嫌な感情を 横において すぐにふつうにもどるには 「次にうまくいく行動」を すぐにおもいついたり すぐにとることによって ふつうにもどるんだよ。  
 
 
 
 
 
と、いうことは 感情をうまくコントロールするには
 
 
すぐに「次にうまくいく行動」を おもいついたり 実行したらよい
 
 
ということだよ。 
 
 
 
 
 
 
これは 別の言いかたをすると
 
 
 
 
 
すぐに「次にうまくいく行動」を おもいつけないので いつまでも感情に支配されている(ようにみえる)
 
 
 
 
 
ってことだよ。 
 
 
 
 
 
 
 
 
だ、か、ら、!
 
 
 
感情そのものをどうするか? ということは ほとんどかんがえる必要がない。 
 
 
 
直前の行動や状況を うわまわるような 「次の行動」を用意するか おもいつくか 実行でるか? ということを つねにかんがえておく 
 
 
 
 
ということだね。 
 
 
 
 
 
そう。 
 
 
 
 
 
たくさんの行動や思考や手段の「レパートリー」がおおければ 感情はすぐにコントロールできるということだね。 
 
 
 

 
 
 
とにかく 最初に理解しないといけないのは 「感情は行動の原因でなくて結果」ということ。 
 
 
 
 
 
 
さて ここで 「なるほど」っておもった人と 「うーん 、わかったような、、、わからないような ピンとこないかも?」 って 2種類の人にわかれるんだよね。 
 
 
 
 
 
で なぜ? 2種類の人にわかれるのか これを明日話してみるね。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

2014年3月10日 (月)

感情のコントロール(その1)

 「感情のコントロール」っていう話をしたいんだけど 根本的に誤解がおおい話なんだよね。 

 
 
ところで、なんで? 感情をコントロールしたいっておもうのかな。 
 
 
 
たぶん うまく感情をコントロールすることで そのあと うまく行動したいとおもうんだろうね。 
 
 
 
 
 
誰かから、大きな声で非難される
 
→ 非難されたので イライラして そのあとの仕事が手につかない。
 
 イライラせず おだやかに仕事がしたい 
 
 
 
 
自分がやりたかった仕事が別の人に決まってしまって がっかりする 
 
→ がっかりして 悲しくて 何もしたくなくなる
 
 
 落ちこまずに いつもどおり アクティブにすごしたい
 
 
 
 
とても重要な案件のプレゼンだけど ドキドキ緊張してうまく話せない
 
 
→ うまくいくだろうか? と不安でドキドキする 
 
 自分が伝えたいことが伝わってほしい  
 
 
 
 
つまり なんで 感情のコントロールをしたいのか? というと 最終的に 「自分自身がこのように行動したい」とか 「こういう状態でありたい」 とおもっているけど それができないのは 感情が原因だとおもっているからだよね。  
 
 
 
 
 
うん。  
 
 
 
 
 
つまり 理想的な行動ができないのは 感情が原因だ、、、、、、っておもってるからだよね。  
 
 
 
 
おだやかに仕事したい → イライラしてるからできない
 
 
 
いつもどおり アクティブにすごしたい → 悲しくてできない
 
 
 
伝えることを伝えたい → ドキドキしてできない  
 
 
 
 
 
 
だから 矢印の後ろをコントロールすれば できる! とおもうわけだよね。 
 
 
 
 
 
実は コレが根本的な間違いなんだよね。
 
 
 
まず どうすればいいか? から話すね。  
 
 
 
 
 
非難される → イライラする → ムリヤリおだやかに仕事する → おだやかになる 
 
 
 
 
他の人に仕事がきまる → がっかりする → ムリヤリいつもどおりアクティブに過ごす → いつもどおりにすごす 
 
 

 
 
 
うまくプレゼンいかせたい → ドキドキする → ムリヤリ ドキドキでも練習どおりやる → 練習どおりにすすむので ドキドキがおさまってくる  
 
 
 

 
 
 
 
 
つまり 感情は行動の原因ではなくて 直前におこったできごとの単なる反応なんだよね。 
 
 
 
 
感情が邪魔して 次の行動がムリヤリとれないのは たんに「慣れ」とか「練習不足」みたいなもので すぐにだれでもできるようになるよ。   
 
 
 
 
 
 
うん。  
 
 
 
 
 
 
いや ムリヤリおもう行動ができればいいんだけど それがそもそも感情に邪魔されてできないんだけど、、、、、、 っておもうよね?  
 
 
 
 
 
 
そこんとこは 今日はながくなったので 明日また話すね。 
 
 
 
 

2014年3月 3日 (月)

「社会人基礎力」を格段にあげる方法(昨日のつづき)

昨日の続きを ちょっとかいてみるよ。 

 

(※ 昨日のエントリー → 要するに、「社会人基礎力」を身につけるには… )  
 
 
 
社会人基礎力 っていうのがあって、それを身につけるには 効果的な「ふりかえり」ができるとよい。
 
 
効果的な「ふりかえり」をするには、「言語能力」「文章能力」が必要だ。 
 
 
……っていうのが 昨日までの話し。   
 
 
 
 
 
 
 
それで じゃ具体的にはどうしたらいいのか? ってのが きょうの話題。  
 
 
 
 
 
 
 
 で、どうしたらいいのかなんだけど それは  
 
 
 
「自分自身の行動や感情を言語化する」という作業をやる 
 
 
 
ってことなんだよね。 
 
 
 
 
 
どういうことか? 
 
 
たとえば 朝礼なんかで  
 
「お客さんに感謝されるようになりましょう」
 
 
のような話しがでてきたりするよね。 
 
 
 
 
 
でも じゃあ 「感謝される」って 具体的にどういうこと? って聞かれると 紋切り型の言葉しかでてこないよ。  
 
 
 
 
 
「お客さんから ありがとうっていわれること」  
 
→ でも ありがとうっていわれない感謝もあるよね。  
 
 
 
 
 
「お客さんが また買ってくれること」 
 
→ 買ってくれたからって 感謝されてるわけではないよね。  
 
 
 
 
うーん。
 
 
 
 
 
 
こう考えていくと いっけん、わかりきった言葉のようにおもえても 実はあいまいにしかわかっていないことが だんだん明らかになるよね。 
 
 
 
 
 
じゃ 感謝された ってどういう状態なのか。  
 
 
 
 
 
そこで その人が 実際に 営業にいったとき ふと 取引先から  
 
 
「おたくで こういうのを この値段で それで すぐ来週これだけ欲しいんだけど、できないか?」  
 
 
 
と聞かれる。  
 
 
 
 
なんとか かんとか 納品したときに 
 
 
 
 
「あぁ 助かったよ。ありがとう。 また顔出してよ」   
 
 
 
っていわれて 新規で取引実績ができた。  
 
 
 
 
 
そこで はじめて  
 
 
「 なるほど 感謝っていうのは ありがとうっていわれるだけじゃなくて 相手が助かったり 相手のメリットになることをやっていくことなのか 」
 
 
 
と 実感できる。  
 
 
 
つまり この人にとって 「感謝」って何ですか? と聞かれた時に  
 
 
 
「ありがとうっていわれること。 あとは 助かったとかいわれること」  
 
 
 
みたいな 言葉が実感をともなって 腹落ちする。 
 
 
 
 
 
これが 「自分自身の行動や感情を言語化」していくプロセスなんだよね。  
 
 
 
そして これを 毎日とか毎週とか業務日誌に記録して それを誰かにみてもらうって作業を繰り返す。 
 
 
 
 

 
 
 
 こういうのって ごく当たり前だろ? っておもったりするかもしれないけど 全然あたりまえじゃない。 
 
 
 
たとえば 「感謝される」と「恩に着る」と「有難がられる」とかの違いとか ぱっといわれるとよくわからないよね。 
 
 
 
こういった作業を、たとえば 毎週やっていくと 確実にその人の「言語能力」と「文章能力」はあがっていくし 仕事の能力も格段にあがる。   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 スマホの辞書アプリとか、携帯の辞書とかでもいいので 辞書をつかって ふりかえりをレポートできるようになると、かなり能力もあがるよ。  
 
 
 
一緒に  辞書ひいたり 辞典つかったり ネット検索したりして 誤字を確認したり 言い回しを確認したりすると とてもいい。 
 
 
 
書くほうも 見るほうも 手間がかかるんだけど 実は「見るほう」もすごく勉強になるので そうかんがえると 手間をかけてもいいんじゃないか、っておもう。 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 さて 僕は 実務家なので どうしたらいいか? ということよりも こうしたらうまくいったってことを書いてみた。  
 
 
 
もちろん 細かいコツはいろいろあるんだけど それはまた 別の機会にはなすね。 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2014年3月 2日 (日)

要するに、「社会人基礎力」を身につけるには…

  社会人基礎力 っていうのがあって これは ときどき 研修をおねがいされる企業さまとよく話あったりするよ。 
 
 
 
 
 
(※ 経済産業省のHPより 「社会人基礎力」とは、「前に踏み出す力」、「考え抜く力」、「チームで働く力」の3つの能力(12の能力要素)から構成されており、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として、経済産業省が2006年から提唱しています。企業や若者を取り巻く環境変化により、「基礎学力」「専門知識」に加え、それらをうまく活用していくための「社会人基礎力」を意識的に育成していくことが今まで以上に重要となってきています )   
 
 
 
 
 これを伸ばしたいので 研修をしたいのだが どのような研修が効果的なのか? 
 
 
 
とか そういう話になる。  
 
 
 
 
で、これをのばすには具体的になにが 必要なのか? というと まぁ 要するに これがよくわかっていない、、、、、、というか 決め手がない、、、というか そういう状態なんだよね。 
 
 
 
 
 
 
 
そこで こちらにとても参考になるブログがあったよ。 
 
 
 
 
 
 
 
 
このブログ が 言っていることは「個人として、このように理解しています」って、ただし書きがあるんだけど 実感として とても納得できる。 
 
 
 
 
 
 
 
そこで 僕なりに関心があるところを抜き出してみる。 
 
 
 
 
 
 
1 「社会人基礎力」が 社会人として能力を発揮するに必要なものだとする。 
 
 
 
2 これを伸ばしていくには 効果的な「ふりかえり」が必要である。 
 
 
 
3 しかしながら 効果的な「ふりかえり」はメタ認知能力に依存しており メタ認知能力は「言語能力」 「文章表現能力」に依存している。  
 
 
 
4 と、いうことは 「社会人基礎力」は「言語能力」「文章能力」がないと、結局のところ伸びないのではなかろうか  
 
 
 
これらは  僕がコーチングをやっていて とても 実感できるところだよ。 
 
 
 
 
 
 
 
 
 でも この辺が ピンとこない人が多いので なぜ? 言語能力が高い必要があるのか?、僕なりに説明してみる。
 
 
 
 
たとえば 誰かのことが好きな状態というのを表現するとき  
 
Aさんは  
 
 
「好き」「恋している」「愛している」 
 
 
という3個のボキャブラリーをもっているとする。  
 
 
 
 
一方 Bさんは  
 
「好き」「恋している」「愛している」「可愛い」「いとおしい」「くびったけ」「惚れ惚れする」」
 
 
 
という 7個のボキャブラリーをもっているとする。  
 
 
 
 
 
 
 
Aさんが 恋人とのことについて話をする。  
 
「最初は 恋している感じだっだったんだけど つきあいだしてメッチャ愛しているっておもってたけど  最近はただ好きって感じになってるよ」 
 
 
って話をする
 
 
これは 最初のころにくらべて、最近はすこし「好き」の度合いがさがってきているのかな? っておもえる。  
 
 
 
 
 
では Bさん。
 
 
「最初は 可愛いだけじゃなくて 惚れ惚れするようなカッコいいところもあって 恋してるって感じだったんだけど つきあいだして くびったけっていうくらい愛してたんだけど 最近はただ好きいとおしいって感じになってるよ」 
 
って話をする。
 
 
 
Aさんと同じような話なんだけど 最近は また違うかんじで2人の関係がよくなっていくことを予兆させるような話になるよね。  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 これ、今後AさんとBさんは、それぞれ どうしたら恋人ともっとうまくいくだろうか? って誰かに相談すると どうだろうか?  
 
 
 
 
もしかしたら AさんとBさん それぞれ同じ状況であっても 違うアドバイスをうけるかもしれない。 
 
 
 
 
そして おそらく Bさんのほうが 状況がよくわかるので よりよいアドバイスをうけられる可能性が高くなるとおもう。 
 
 
 
 
 
逆に Aさんのように「言語能力」が低ければ、あいまいにしか わからないので おおざっぱなアドバイスしかできないよね。 
 
 
 
 「振りかえり」って 自分で自分にアドバイスするようなもんだだから 当然、Bさんの振りかえりのほうが 効果があがる可能性が高い。
 
 
 
 
 
 これは とても重要なポイントで しかも 本人はいろんな表現を自分が「知らないことを知らない」ので なかなか自分で能力をあげるのは難しい。  
 
 
 
 
 
じゃ どうしたらいいのか?  
 
 
 
 
 
ってことは 長くなったので また明日はなししますね。 
 
 
 

2014年3月 1日 (土)

幸せに仕事をする … ってか「幸せ」って何よ?

 先日、クライアントさんと話をしていて そのクライアントさんがときどき話題にだす 「困った部下」という人にあったんだよね。 

 
 
 
クライアントさんは、その「困った部下」と、なかなかうまくいかなくて いろいろと手をうつんだけどうまくいかないでいたんだよね。 
 
 
それで たまたま 会えるチャンスができたので 会ってみた。 
 
 
 
 
 
 
 
 もちろん くわしくは 話せないんだけど、会ってみて なぜ「困った部下」なのか よくわかった。  
 
 
 
 
 
この人は 欲求にストレートな人なんだね。  
 
 
 
 
 
もうすこしいうと かなり下品なレベルで 自分が得することだけを きわめて健全に追求している…… って感じだった。  
 
 
 
 
 
たとえば ときどき 食堂なんかで お漬物とかつけあわせのちょっとしたものとかが 無料で取り放題、みたいなところあるじゃないですか? 
 
 
 
そういうところで おいてあるぶん全部食べたりする人。  
 
 
 
 
 
 
 
客寄せで 居酒屋なんかが、ある商品をとても安くしていたとするよね。  
 
そしたら 4人家族でいって 「じゃこれを、3つずつ、、、12コください」 とかいう人。  
 
 
 
 
 
 
いや もちろん 無料とか客寄せで安くしているわけだから 犯罪でもないし、お店としても明記してなければ 断ればまた面倒なことになるよね。  
 
 
ただ マナー違反だったり ある種の場のルール違反だったり あるいは ちょっと恥ずかしかったり、気後れしたりするよね。 
 
 
 
 
 
 
 
でも そういうのが 臆することなくできてしまう。 
 
 
 
 
 
 
 
「え?タダでしょ? 悪くないでしょ」
 
 
「ダメだったら ダメってかいておけばいいのに」  
 
 
 
 
 
ちょっと下品にかんじるんだけど でも なかなか指摘しにくい。  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 まぁ 僕のフィールドはあくまで 「仕事をやっていくうえでのコーチング 」だから その人の生き方とか、ましてや食事どきのマナーなんかは関与しない。  
 
 
 
 
でも これって 根本的な 「仕事に対するスタンス」 の間違いなんだよね。  
 
 
 
 
 
仕事とか働くこととかは 「いかに自分が幸せになるか?」 ということで やっていれば かなりつらいことになるよ。 
 
 
 
 
そうではなくて 仕事のかんがえかたは 
 
 
「どれだけたくさんの人を幸せにできるか?」 
 
 
「他人や世の中に、どれだけ貢献できるか?」 
 
 
を 競争するものってかんがえる必要があるよ。  
 
 
 
 
 
 
 
 
 これは ちょっとややこしいんだけど 「自分の幸せを追求すること」と「他人の幸せに貢献すること」とどっちが正しいのか? ということじゃないよ。  
 
 
 
 
 
 
どっちが正しいのか そんなことは僕もよくわからない。  
 
 
 
 
 
 
でも、仕事をうまくやっていくうえで (あるいは商売繁盛させるためっていってもいい) 
 
 
「仕事とは 他人の幸せにいかに貢献するのか競争である」
 
って 定義したほうが 圧倒的に成功しやすいし しかも病むことなく 自分自身もしあわせになれる可能性がたかくなるよ。  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 ほおっておけば ナチュラルに「自分の欲求」にストレートになってしまう、、、、、、つまり 「仕事とは 自分を幸せにするもの」ってかんがえてしまう。 
 
 
 
だから どこかで誰かが ある種の「矯正(強制?)プログラム」で 「仕事とは 他人の幸せにいかに貢献するか競争である」という かんがえができるようにしないといけない。 
 
 
 
これが できれば 社会的規範や道徳をみにつけた、人間的成長をとげた、とかいわれる(笑)、、、、、、 いや 笑いごとでもないな。 
 
 
 
 
 
 
 
 
この、「困った部下」のかたは ここがあんまりよくわかってないので 伝えてあげないといけないね。 
 
 
 
 
 
 
 ただ よく誤解されるので もう1回いうけど 
 
 
「仕事とは 自分の幸せを追求していく競争だ」
 
 
と 
 
 
「仕事とは 他人をどれだけ幸せにするか?競争だ」 
 
 
と どっちが正しいかは わかりません(僕のフィールドではない) 
 
 
 
 
 
 
ただ 後者のほうが 仕事そのものが圧倒的にうまくいくってことですよ。  
 
 
 
 
 
 
 
 だから 「幸せ」ってなんですか?とか そういうことは あんまりよくわかりません。  
 
 
 
 
あ、、、 もちろん ポン酢しょうゆはありますけど。 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 

2014年2月25日 (火)

新入社員とかそのへんの人に役に立つとおもう話

 はやいところでは もう新入社員が、新しい職場なんかでアルバイトとして働いているところもあったりするね。 

 
 
 
 
 よくある光景で、  
 
 
「わからないところがあれば、なんでも聞きなさいね」  
 
 
とか いわれて、それじゃってことで なんでも聞いていると、 
 
 
 
「なんでも聞くんじゃなくて、自分である程度考えて聞きにきなさい」  
 
 
とか、マンガみたいな光景ってあるよね。   
 
 
 
 
 
 
 
そういうときは 少なくとも A案、B案、C案 ぐらいつくって   
 
 
 
「 A案とB案とC案のどれがいいか、判断できません 」  
 
 
 
って もってこないと 上司としても、1から全部教えているとたいへんだよね。  
 
 
 
だから 最低でも選択肢がつくれる程度には、教えてもらわないといけないね。 
 
 
 
 
だから 理解するのを最初にゴールにすると 難しいので 選択肢をつくることができる程度にはなる、、、ってかんがえるといいかもね。  
 
 
 
それが まず最初の目標だろうね。 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 あと もう1つ よくあるのが、  
 
 
「こうすれば こうなるって わからなかったの? なんでこんなことするわけ?」 
 
的なこともよくいわれるセリフだよね。   
 
 
 
これは 「おまえ ぜんぜん考えてないな」とか 「想像力ないな」 とかいわれる事案だね。 
 
 
 
 
 
これは 要するに 「このあとどうなるか予測しろ」ということを、もとめられているわけで 最初はハードル高い。 
 
 
 
まぁ ふつうは怒られたりするわけだけど 重要なのは 「ふりかえり」なんだよね。 
 
 
 
 
 
つまり 「次に、似たようなことがおこった場合に どうしたらいいか?」って できたら ノートに書くといいね。  
 
 
 
 
 
なんで 怒られたのか? って よくわからないことってあるんだよね。 
 
 
 
 
でも 「どうしたらいいのか?」ってことを知ることが大事だよ。  
 
 
 
どうしたらいいのか?ってことが、わかってくると 「なるほど、この会社(とか、この業界)は こういう慣習みたいなものがあるんだな」ってことがわかってくる。
 
 
 
だから ノートに書きながらふりかえりするといいよ。   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 実は 僕はそうしてた。  
 
 
 
 
僕がまだ会社に入って2年目くらいのときに、とても厳しい上司だったんだけど、とにかくその人の「怒るポイント」ってのがぜんぜんわからなかった。 
 
 
それで 怒られたあと、先輩社員なんかに 「どうすればよかったんですかね?」とか 聞いて どうしたらいいかをメモしてた。 
 
 
 
 
 
 
その中で わりと話しやすい先輩がいたんだけど でもその人はイマイチ上司から評価されてなかったんだよね。 
 
 
でも 話しやすいので  
 
 
「怒られちゃったんですけど、どうしたらよかったんですかね?」 
 
 
ってきいたら  
 
 
 
「あぁ こうすればいいんじゃない」  
 
 
 
って、快くおしえてくれて、ノートをとった。  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
そのあと その先輩がおしえてくれたとおりに、ふるまったら、、、、、、、  
 
 
 
 
 
 
そう。  
 
 
 
 
 
 
ご想像のとおり。  
 
 
 
 
 
 
僕は 胸ぐらをつかまれて   
 
 
 
「お前 俺をなめてるだろう?」 
 
 
 
って 上司に激怒された。 
( 今でも 覚えている。 でも 胸ぐらつかまれるのは酷いと今でもおもう ) 
 
 
 
 
 
 
かんがえたら 当たり前で イマイチの先輩も 対応がイマイチだから、イマイチのポジションにいるわけで 聞きやすいからって 聞きやすい人に聞いてはイカンなと強くおもった。 
 
 
 
だから、「どうすればよかったのか?」 って 仕事できる人とか、複数の人とかに聞くといいね。 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ちなみに 僕は どうすればよかったのか、他の部署の先輩とかにきいてまわってると  
 
 
 
「ちゃんと 反省する いいやつだな」 
 
 
 
って なんか印象がよくなったりしたよ。  
 
 
でも 逆に 上司によっては 怒りまくっている評判をながされている、、、、、、ってよく思われないかもしれないので 気をつけてね。  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 新入社員とか 最初の3年くらいで 働きかたとか、そういうの身につけるとても大切な時期なので がんばって欲しいね。 
 
 
 
 
 

2014年2月21日 (金)

最新ソチオリンピックより「メンタルが失敗の原因ではない論」

 ソチオリンピックも 佳境に入ってきてるね。

 
 
 よくいわれるのが 失敗した選手なんかに  「メンタルが問題あったのではないか?」 とか わりと簡単にいわれる。 
 
 
でも いわゆる「メンタル」というものが そのままパフォーマンスに問題をおこすわけではないよ。 
と、いうか ふつうにいわれている「メンタル」というものは ちょっと違う。 
 
 
 
 
 
 
 
タレント? というか、元競技者の武井壮が、「笑っていいとも」で話していたものが、一時期話題になっていたんだけど かなりこれは「正しい」とおもう。  
 
 
 
 
以下は ちょっと書き起こしてみた。
 
 
 

スポーツがうまくなるためには「自分が思ったとおりに体を動かす技術をあげる」こと

 
頭でおもっていることと、実際にやっていることがずれている場合が スランプの原因。
 
 
ズレたままの反復練習しても、ズレた状態での結果なので 他の競技に応用がきかない。
 
 
 
思ったとおりに身体が動くようになっていれば、うまい人を真似することができる。 
 
 
 
 
 
 
動画はこちら (全部見たほうが絶対いい)
 ↓ ↓
 
 
 
 
 
 
 
 と、いうことは 一見 「メンタル」が問題で 本来の力をだせなかったようにみえても 実は  「自分が思ったように体を動かすことができなかった」 という「コンディション」の問題になるよね。  
 
 
 
「自分が思ったように体を動かすことができなかった」原因は、メンタルがひきおこしているようにみえてるんだけど 少なくとも 解決方法はメンタルにたいしてアプローチすることではないよ。 
 
 
基本的な身体のうごきが 自分がおもったような動きと 実際の動きとの差がないか 確認する必要があるってことだよね。  
 
 
だから ごくごく基本的な身体の動きを修正していくってことで、もとにもどることはよくある(はず)  
 
 
 
 
 
 
 
 
 おなじようなことを ジャンプの高梨沙羅選手の 山田いずみコーチがコメントしている。 
 
 
以下 抜粋
 
 

――選手から「悩みがあるんです」と相談されることはありますか?

 普段から技術的なことでうまくいかないと、相談されることはあります。そういう場合は、まず最初に「今のはどうだった?」と選手自身がどう感じたのか、その感覚を必ず聞くようにしています。実際に飛んでいるのは選手本人ですから、その気持ち、感覚は大事にしてあげたいと思っているので。その上でコーチである自分が見て感じたことを、うまくすり合わせて指導するようにしています。これはコーチを始めた当時から気をつけていることですね。

――どうしてそうした指導方法を?

 実は飛んでいる本人と、飛んでいない立場で見ているのとでは、感覚が違うことが結構あるんです。私も現役時代にそうでしたから、気持ちはよくわかります。

 だからいきなり「こうだったでしょ? ならこうすればいい」と伝えても、選手は自分の感覚が絶対なので、おそらく頭の中はクエスチョンマークでいっぱいのはず。そうなると「私はこう感じているのに、何でこんなことを言われるんだろう?」と、ぎくしゃくする原因にもなりかねないですから。

 実際にちゃんと話を聞いてあげると、選手自身が自分の頭で考え、修正点をつかみ、次のジャンプに活かせるようになります。こうしたことができる選手こそが、試合に勝てる力を身に付けられるのだと思います。

(抜粋終わり)  

なぜメダルは獲れなかったのか――高梨沙羅選手のコーチ・山田いずみ氏が語るソチ五輪女子ジャンプの舞台裏

 
 
 
 
 これも 同じことを別の表現でいっているんだけど 選手じたいは 「自分のイメージと身体が同じ動きをしている」とおもっているんだけど 実際はそれがズレている。 
 
 
 
それを 修正してあげないといけないが いきなり修正しようとしても選手は納得しない。 
 
 
 
だから 選手が自分でどこが修正点なのか理解できるようにしないといけない。  
 
 
 
……って内容だよね。 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 もちろん 僕の専門は ビジネスのコーチなんだけど じゃ ビジネスではどういうことか? というと これは実は いっぱいある基本中の基本の考え方だよ。 
 
 
たとえば 部下に指導をしているが、なかなかいうこと理解してくれない。 どうすればいいのか? なんてとき。 
 
 
 
これは まず自分自身がイメージしている話の内容や、最終的に部下にどうして欲しいのか?とかをはっきりさせる。  
 
これは スポーツの例でいうと「正しいかたち」をつくるってことだよね。 
 
 
次に こんどは それを実際にことばにしてみて、相手に伝わることばになっているかどうか 検証する。 
 
これは スポーツの例でいうと 「正しいかたち」が表現できているか にあたる。 
 
こうすると 理解していくれないのは相手に問題があるのではなくて 相手にあった言葉や表現でつたえきれていない という純粋に技術的な問題になるよね。  
 
 
 
 
 
 
 
 こういうアプローチがとても重要で これを「メンタル」の問題なんかにしていしまうと ぜんぜん問題解決にならない。 
 
 
 
 だから 一見「メンタル」に問題があるようにみえても 本当は技術的問題の改善で 修正できるってことだよ。 
 
 
 
 
 
 でも 最後に真央ちゃん、よかったね。 
 
 
 自分自身がイメージしていたように、うごけていたようにおもうな。 
 
 
 
 
 
 
 
 

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