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2014年10月29日 (水)

新人を採用するポイント

もう10月も終わりにちかづいてきましたけど、大学生は3年生の就職活動が、いろいろとはじまりましたよね。

 
 
公式には、いろいろ制限があるみたいだけど 水面下では まぁいろいろあるみたいですね。
 
 
 
しかし 実は 地場企業や小さな会社なんかは、まだ来年の募集をしているところも いっぱいありますね。
 
 
 
僕のクライアント企業さんでも、ここ何年かは、「新卒」を採用するケースがふえてきたよね。
 
 
 
 
Main_img
 
 
 
 
 
 
ただ、正直 「採用基準」があいまいで なんとなく
 
 
「いい人だから 採用した」
 
 
みたいなケースっておこるんだよね。 
 
 
 
 
 
そこで 次の記事も、ちょっと興味深い。
 
 
 
 
 
 

  社員のエンゲージメントを高めるためにすべきことは、いろいろとありますが、最低限、採用と人材育成を機能させる必要があります。  

 
 
  そこで、採用と人材育成について少し考えてみましょう。  
 
 
  優秀な人材を惹き付け、採用するには、その職場で働く魅力(従業員への提供価値)を明確にし、採用ブランドを高めていく視点が欠かせません。
 
自社が求める人材像にマッチし、戦略の実現に貢献できる優秀な人材を入れることに成功すれば、その人がまた別の優秀な人材を惹きつけます。 
 
「あんな人と一緒に働きたい」。このようにして、優秀な人材が集まるサイクルを作りだすのです。
 
そのために人事は自社が採用・育成したい人材像(コンピテンシーや価値観)を明確化する必要があります。
 
 
 
  外資系企業、特にシリコンバレーの企業ではAレベルの人材はAレベルの人材と働くことを望み、Bレベルの人は自分の能力に自信がないので自分よりレベルが低いCレベルの人材を入れる傾向があり、その結果組織が劣化していくという前提で人材マネジメントを行われている傾向があります。
 
 
( ※ダイヤモンド・オンライン 下線はブログ )
 
 
 
 
 
けっこう これは気をつけないといけないんだけど そもそも面接する人が 現場の人でも経営者でも 
 
 
「いい人を採りたい」
 
 
って話はするけど 具体的にどんな人を採用したいのか? ってのが明確じゃないケースが多いんだよね。
 
 
 
それで 下線部にもあるように ほおっておくと  自分よりレベルが低い人、、、つまり、
 
 
「自分にとってつかいやすい人」
 
 
を採用する傾向にあったりする。
 
 
 
 
じゃ、どうしたらいいのか? ってことなんだけど、これは そもそも会社や部門の将来を設計しておかないといけない。 
 
 
つまり ここでも やっぱり 「ビジョン」がないといけないってことだね。
 
 
だから その人材が
 
「自社のビジョンの達成に貢献していく人材なのか?」
 
 
っていう問いかけが必要になるよね。
 
 
 
 
 
 
Index_il_01
 
 
 
 
 
 
ここは実は、難しいんだけど 「自社にマッチする人材なのか?」っていうのと、ちょっと違うケースがあるんだよね。
 
 
 
 
考えてみればあたりまえなんだけど 「マッチする人」が「貢献する人材」なのか? っていうと必ずしもそうでないケースがあるんだよね。
 
 
これは 大学生や中途応募でもよくあるんだけど 
 
 
「ユニークな人間が求められているのではない。組織をユニークにしてくれる人材が求められている」
 
 
「イノベーティブな人間が求められているのではない。組織がイノベーティブになる人材が求められている」
 
ってことなんだよね。
 
 
 
 
こういう人材かどうか? っていうのを ちゃんと面接で判断する必要があるよね。
 
 
新しい人が入ってくると いろんな「化学変化」がおこるので そういうのも また楽しみでもあるよね。
 
 
と、いうことで 、また次回!
 

 
 
 
 

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