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2014年7月

2014年7月31日 (木)

2014年 7月の人気エントリー

あーっというまに 7月も終わりですよ。

 
 
 
とにかく 7月は「毎日更新」が怪しかった(笑)
 
のちほどコッソリ更新したりもしてるんだけど 実はまだ更新していない日もあったりします。
 
 
でも こっそりだけどちゃんと更新はするので 発掘してみてください。
 
 
さて では 7月の人気エントリーです。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
昨今でも 「ブラック企業」なんかが話題になっているよね
 
 
 
 
 
 
 
居酒屋 ファーストフード コンビニ などなど そのビジネスモデルのなかに 
 
「パート アルバイトをつかって 収益をあげる」
 
 
っていうのが もうあたりまえになっているよね。
 
 
それは いいんだけど 「安くつかうために 学生アルバイトをつかう」というのは 行き過ぎるのは 大きな間違いって話しのエントリーだよ。
 
 
 
学生は勉強しないといけないです。 
 
 
昔の学生は遊んでてよかったぶぶんはあるとおもう。ほおっておいても ちゃんと求人があって 会社が伸びていたから 勉強するより 会社でうまくいく「コミュニケーション技術」をみがくほうがよかった。
 
でも 今の学生は 社会経験するのも大事だけど ちゃんと勉強して 実力つけることが大事。
 
 
それが 学生本人だけじゃなくて まわりまわって世の中をよくすることになるので みんなで支援しないといけないよね。
 
コーチング、、、ということではないけど わりと真面目なエントリーが3位でしたよ。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
おおっ! ついに コーチング関連のエントリーがランクイン!、、、のふりして 実は NPO法人 エンカレッジ  の 成果発表会で 気づいたことを話したエントリーですよ。
 
 
 
実は このエントリーかなりアクセスあるんだけど なぜかな?
 
 
 
ここで 僕が話しているのは 
 
「よい質問っていうのは 独立しているのではなくて 誰がいうのか? どんな場面でいうのか? その前後でどんな話しをしていたのか? とか 流れのなかで 良質な質問っていうのができる」
 
 
っていうことを あらためて気づいたよってことなんだけどね。
 
 
 
「質問力」とか「コーチング力」って それ単体で存在しているんじゃなくて いろんな状況からでてくるものだよね。
 
 
だから 質問スキルとかあるけど それだけ磨いてもあるレベル以上にはいかないよね。
 
 
同じように いろんなシチュエーションや その人との関係性のなかで 本質的な質問ができることがあるので その人自身の実力って勘違いしないほうがいい。
 
 
1年に1回くらいしか会わないとても偉い上司から 「君はとても期待できるね」っていわれたら なんだか嬉しいけど その上司のポジションからいわれるので 嬉しいってことだよね。
 
 
よくかんがえたら オッサンから 筋違いのことで褒められただけっておもっても 真実ではあるね。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
なんと 実は ぶっちぎりで このエントリーが1位でしたよ。
 
 
 
これ 29日の更新なので わりと最近なのでアクセス数としては 他のエントリーとくらべると 不利なんだけど 1位になってしまいましたよ。
 
 
 
わりと 身の上話っぽい話しではあるけど まだまだ話せる材料がいっぱい散りばめられてるエントリーなんだよね。
 
 
たとえば 本文中の
 
 
お客さんのことを 最優先にすると 本当に業績ってあがるんだよね(今となっては あたりまえのことのようにおもえるけど)」
 

って話とか ものすごくあたりまえのことにおもえるよね。 

 
 
 
 
でも 今の仕事をやってて わかったんだけど 実は相当ちゃんとした会社にいる人でも
 

 「本当にお客さんを最優先にするって こういうことなんだ!」 
 
 
って 体験していない人が びっくりするぐらいおおいんだよね。
 

 
 
 
体験していないので 頭でしか理解していない。 だから 社員だったり部下とか後輩に 
 
 
「お客さんを 最優先にする」
 
ってことが 具体的にどうしたらいいか? ってつたえられないんだよね。
 
 
 
まぁ そのうち またその話もエントリーしたいとおもうよ。
 
 
 
 
 
 
8月も 毎日更新やりますので どうぞ たちよってください。
 
 
ついでに コメントももらえると嬉しいです。
 
 
では また次回!
 
 

2014年7月30日 (水)

納得はできないけど 同意はするっていう合意はする

先日 ある企業のミーティングにでていたんだけど なかなか話がすすまないんだよね。

 
 
わりとすぐに意見の対立がわかったんだけど、、、というか 意見の対立というよりも 個人と個人との対立におもえた。
 
 
 
話のなりゆきを聞いていて よくわかったのが
 
 
「あぁ この2人は 話をすすめる気がまったくないな」
 
 
って感じたんだよね。
 
 
2人とも 自分の意見で相手を納得させようとしているんだよね。 
 
 
これは 「どっちかが折れる必要がある」とか「両方まんぞくさせる意見をつくる」とかそういうことじゃないよ。
 
 
僕が 2人をみてて感じたのは
 
 
「あー コミュニケーションに期待しすぎだよな」
 
 
ってことだよ。
 
 
 
 
2人がおもっている 「理想」ってたぶんこんなものだとおもう。
 
 
「ちゃんと理解すれば 相手は自分の意見に納得できるはず」
 
 
「どちらかが 折れるか 妥協するかで 決着がつくはず」
 
 
「正しさや まわりの人の賛成度で 自分の意見が納得してもらえるはず」
 
 
「相手の話に納得ができないので 賛成できない」
 
、、、、、、とか こんなかんじだとおもう。
 
 
 
これは コミュニケーションが 「異質な意見を同質にすることができる」という 魔法のものだってかんちがいしているんだろうね。
 
 
 
 
実際 こういう勘違いケースって 社会人でもかなりおおい。
 
 
 
話し合うことでわかりあう→理解しあう→同じ意見になる (まるでドラマみたいな理想)
 
 
意見が対立する → 理解できない → どっちかが折れる (典型的な間違い例)
 
 
けっきょく この2つの選択しかなかったりするので いつまでたっても前向きにならないよね。
 
 
 
コミュニケーションのポイントって 大胆にいうと
 
 
「お互いのわかりあえなさを 理解するためのもの」
 
っていってもいいとおもう。
 
 
 
つまり わかりあえないことや 大きくちがっているので納得できない ってことを確認しあうってことが 目的のひとつなんだよね。
 
 
 
だから 理解しあうというのは 同じ意見になるということではなくて 違う意見なんだと互いにわかりあうってことだよね。
 
 
 
 
重要なのは そこから出発する必要があるってことだよ。
 
 
 
 
だからこそ うまく意見がはまると 互いにエキサイティングな体験ができるし 違う意見になったとしても そのうえでどうやっていくか? ということが話せる。
 
 
 
 
すくなくとも両方が 「違う意見で 納得もできない場合でも 2人がそのあと行動できる意見をつくりだす ということを必ずやる」 っておもっていないと この関係性はなりたたないよね。
 
 
 
 
 
そのときは 意見の対立というより ねじ伏せ合いみたいな感じだったよ。
 
 
 
「納得はできないけど 同意はするっていう合意はする」
 
 
っていうのは チームの最低条件だとおもうけど それが理解されていないケースっていうのはよくあるね。
 
 
 
と、いうことで また次回!
 
 
 
 

2014年7月29日 (火)

会社をやめたときのことと、これからのこと(雑文)

今日は日記モードで。 

 
 
最近は とにかくインプット インプット インプットで まだあんまりアウトプットできるかたちにまで なっていませんね。
 
 
 
もうすぐ7月も終わるけど 僕はこの10月で 実は今の仕事をはじめて 丸10年になります。
 
 
 
セレモニーが嫌いな僕は、とくに何もしませんし 外部からもないもないとおもうんですけど その日がどうというよりも これからの10年どうしていこうか? ってのが おととしぐらいからいろいろと模索していたところなんだけどね。
 
 
 
僕は 前の会社を11年ちょっといました。
 
 
本当は10年で辞めるつもりだったんだよね。まぁ 10年で辞めるところが 間にわなくて11年ちょっといたんだけどね。
 
 
実は入社するときに 最初から 「10年だけ持つ」会社を選んだんだよね。
 
 
創業社長だったので 社長の年齢とか調べたよ。「あーあと10年位は現役でやってくれそうだな」とか。2代目社長のときってだいたい世間ではいろいろゴタゴタするっていうじゃないですか?事実ゴタゴタしたけど。
 
 
 
そういう 会社の選び方がいいのかどうかわからないけど 僕が超一流企業の 100年続くようなごく一部の会社とかには 入れそうにもなかったので 最初から辞めることありきで就職をかんがえたんだよね。
 
 
「一生この会社にいよう」
 
 
とか ぜんぜんおもってなくて、、、というか 業界にも興味はなかったよ。
 
 
 
よく 就職人気ランキングってあるじゃないですか? あれって 10年後とか20年後とかにはぜんぜん違う会社に入れ替わってるって。
 
 
「だから アレを参考にしてはならない」
 
 
っていう意見があるけど 僕は半分賛成で半分反対。
 
 
 
なぜなら ずーっといること前提なら 参考にするのは危険だけど そもそも 今からしばらくその会社や業界にいるわけだから 「今 旬な会社」は しばらくいるのは悪くないよね。
 
 
 
実際ぼくも 入社してから 最初の6,7年くらいまでは けっこういい思いした記憶がある。
 
 
 
でも それから 会社の体制とかいろいろかわって 「あーこんなふうに会社ってかわっていくんだな」っていうのが見えてラッキーだった。
 
 
 
会社の雰囲気がすこしずつ怪しくなってきてたとき 予定通り 僕は 着々とやめる準備をしていたんだよね。
 
 
 
そこで なかなかおもしろいことが会社の中でできたんだよ。
 
 
 
それは 会社の事情をあんまり考えないで 顧客視点で仕事をするってことができたんだよね。
 
 
これは 本当におおきかった。今の仕事にとてもやくにたっている。
 
 
お客さんのことを 最優先にすると 本当に業績ってあがるんだよね(今となっては あたりまえのことのようにおもえるけど)
 
 
 
 
そして お客さんのことを最優先にすると コストや利益なんかも ちゃんと大幅に改善できるんだよね。
 
 
 
そこで 本当にびっくりしたけど お客さんのことを最優先にすると 社内の評判は悪くなったよ。
 
 
 
なぜかというと 社内のある評価基準を 全く無視したので 見ための評価がひどく悪くなったんだよね。
 
 
 
だから 「あーこういうのって 全然お客さんの利益とは関係ないんだ」って実感したよ。
 
 
もしかしたら 賢明な人は わかっていてしかたなく会社のいうことを聞いていたのかもしれないけど 僕は「どうせやめるから 社内評価なんかどうでもいいわ」とかおもってたので まぁ いろいろやれたのかもね。
 
 
 
こういうのってどうなのかな?
 
 
あんまり 行儀よくはないね。でも 自分の好き勝手やったわけではなくて 「社内評価よりも 顧客評価を優先した」わけなので 悪いことはしてないとおもうけど。どうかな?いいのか悪いのかよくわからないね。
 
 
もしかしたら 長期的にとか、全国的に とか大きな視点でみると 僕のやったことは まずいことだったのかもしれないね(、、、とか 一応いうけど そんなことは全然僕はおもってないけど(笑))
 
 
 
 
 
おもしろかった!なかなかできない体験だった。
 
 
 
 
 
 
今僕は また次の10年の仕込みをおととしくらいからやっていますよ。
 
 
もちろん 今の仕事を辞めるのではなくて 新しい分野に進出するってことですね。
 
 
 
うん。 
 
 
 
 
僕は 比較的 会社員の世界では まずまずうまくいったほうだとおもう。 もの凄い伝説の人間とかじゃないけど。
 
 
そのあと 今の仕事をはじめて 10年やってこれたというのは まずまずうまくいったほうだとおもう。 もの凄い伝説とかにはならないけど。
 
 
なので 次も まぁまぁふつうにやれるような気もするけどどうかな?
 
 
 
ということで また次回!
 
 

 
 

2014年7月28日 (月)

お金以外の働く意味

うーーーん あいかわらず どうもトンチンカンな答えが多い気がするなぁ。

 
 
 
 
 
 
質問している子は 中学生なので 質問者が 「お金以外に働く意味ってあるのかな?」っていう ストレートな疑問をもつのはいいとおもうよ。
 
 
 
でも 回答者の回答が、ちょっと問題あるよね。
(全部じゃないけど)
 
 
 
 
 
 
 
昨日 「1対1の場面でつかうものとそうじゃないもの」 っていうエントリーで 「1対1と集団とでは つかうスキルが違う」という話をしたんだけど それと関連するのかもしれない。
 
 
 
はっきりしているのは 組織全員が 自己利益の追求、、、むつかしい表現だな、、、自分のことを最優先にしてしまえば 組織全体がたいして利益をあげることができない。
 
 
おかげで 組織から分配される個別の利益も減ってしまう、、、つまり みんなが自分のことを最優先にすると 結果的にまわりまわって 自分が1番ソンをするってことだよ。
 
 
 
 
今度は 逆に 全員が組織の利益をかんがえて行動すると 組織の利益が最大になる(と、いわれている)
 
 
 
ただ これは行き過ぎると 「組織を守るために 何人かが犠牲になる」みたいな 戦時中的なじょうたいになったりするので あるていど行き過ぎないようにしないといけないけどね。
 
 
 
 
 
 
 
 
だから そのままナチュラルにほおぅっておくと みんな自己利益の追求にはしるので 「教育」することで 「組織の利益を追求」できるようにする必要がある。
 
 
だから 学校で「教育」することで 「組織=集団=世の中に貢献することが 働く意義だ」と教えていかないといけない。
 
 
 
回答をみるかぎり 学校教育はそれにあんまり成功してないようだね。
 
 
 
 
 
 
何やってんだ!
 
 
 
 

 
 
だから 会社や組織のリーダーや管理職は 「集団の利益と個人の利益のバランスをどうとるか?」というかじ取りと、「組織の持続可能性」のバランスをたもたないといけないよね。
 
 
 
つまり 「会社のためだから これぐらいムリをしろ!」というのは その程度がわかっていていうのであれば いいけど ただ単に 「社員は会社のために働かないといけない。なぜなら 給料をもらっているからだ」という理屈は たんなる無知、無能だよ。
 
 
 
 
 
 
 
 
学校で 「個人の利益を最大化することが重要」とおしえられているので 社会にでて 真反対な 「組織の利益のために 犠牲になりなさい」というはなしに ムリヤリ整合性をもたせようとするので 
 
 
「お金以外に働く意味ってあるのかな?」
 
 
っていう質問にまともに答えることができない。
 
 
 
 
 
 
 
働く意味は世の中をよくするためです。
 
 
 
それによって 個人も幸せって感じるようにおしえて 理解させて 納得させていくのが 「教育」です。
 
 
 
でも 犠牲者をださないようにしながら なおかつ 組織そのものが成長していけるようにするのが マネジメントや政治だったり、リーダーの役割です。
 
 
お金はそれらを円滑にすすめるための便利な「潤滑油」みたいなものです。
 
 
 
 
あーーーー超エラそうだ、、、ちょっと恥ずかしいけど 回答が不甲斐ないので エラそうで許してください。
 
 
学校でおしえないから 企業研修とかでおしえないといけないよね。
 
 
で、企業とかが 都合よく「教育」したりするから たちがわるい。
 
 
そういうのから 身をまもるためにも 理解は必要だよね。
 
 
 
と、いうことで また次回!
 
 
 

2014年7月27日 (日)

1対1の場面でつかうものとそうじゃないもの

別になんでもいいのだが たとえば コーチングなんかでつかっている 「コミュニケーションの4つのタイプ分け」っていうのがあるんだよね。

 
 
 
これは カンタンに説明すると コミュニケーションのとりかたは4つのタイプにわけることができて それによってコミュニケーションのとり方をかえると うまくいくことがありますよ、、、ってやつですね。
 
 
 
僕も、研修でよくつかうし というか 僕はこの研修の認定トレーナーなので(まだ有効なんだろうか?)かなり詳しく説明することができる。
 
(※ ところで これ沖縄の某研修会社が まったく無断で使用してて しかも間違った解説してますね。この研修会社はかなり怪しいのですが、とても人気があります。僕は無関係です。)
 
 
 
まぁ 他にも世の中には 血液型をはじめ いろいろな「タイプ分け」の方法はあって それらは ずいぶん怪しいものから 分けかたが30だか40だかにわけるために わけても覚えきれないので けっきょく意味ないとか いろいろあるわけだよ。
 
 
 
こういうのって それ以上でもないし それ以下でもないので それによって相手をある種の理解はできるとおもうけど 「だから彼はこのような行動をとるのだ」とか「彼女はこのような発言をするのだ」というのは ずいぶん乱暴な話だとおもうな。
 
 
 
 
それはいいんだけど(よくないけどね) でもこれはあくまで 1対1の場面でひきあいにだされるもので たとえば3人以上になったりすると あっというまに使い勝手がおちる。
 
 
 
僕はわりと 「4つのタイプ分け」ってつかうけど これは1対1、、、というか コーチングにフイットするからで 逆にいうと 1対1以外の場面では あまり引き合いにださない。
 
 
 
 
 
これは結構、重要なポイントで いわゆる「心理学」やらコーチングやらっていうのは おおむね 1対1の場面で「しか」役に立たないケースがおおい。
 
なぜなら そもそも 1対1の場面で研究されてきたからだとおもう。
 
 
 
 
だとすると 「チーム」だったり「組織」だったりを コーチングしたり 導いたりするのは まったく違う方法が必要なんだろうか?
 
 
 
 
 
 
 
 
答えるとすれば 「かなり違う方法がある」ってことになるとおもう。
 
 
 
 
 
 
 
 
僕がいろんな先生とか、講座とかでしらべてみても 「チーム」とか「組織」とかについて コレだ! というものは どうもないみたいだね。
 
 
 
ただ はっきりしているのは 1対1のやり方と 集団へのアプローチのやり方は かなり違う方法をとる必要があるってことだよ。
 
 
 
 
いまのところ 僕がよくやっているやり方は 組織やチームの「 ビジョンを共有する 」ってことだね。
 
 
 
これは 定性的なものも 定量的なものも 両方いれるし どちらかというと 半年~1年くらいの 中短期のものがおおい。
 
 
だから ビジョンといってもいいし プランといってもいいし 目標といってもいいし 実際は それらが まぜこぜになってるものだよ。
 
 
 
 
人が集まるとき 誰かを中心に集まればいいんだけど そうできない場合は ビジョンの共有って重要だよ。
 
 
 
「誰かに集まる」状態っていうのは なかなか大変で その人がかなり強力じゃないと難しいよ。
 
 
 
 
 
 
 
うん。
 
 
 
 
 
 
まぁ やり方はいろいろあるんだけど 今日話したかったのは 「1対1の場面でつかわれるものが そのまま集団で良いツールとして つかわれるものではないよ」ってことだね。
 
 
 
 
と、いうことで ではまた次回!
 
 
 

2014年7月26日 (土)

質問の価値と質問する人の価値

少しまえだけど あるところで 「コーチングの勉強をしています」という人にあって コーチングスキルをチェツクして欲しいっていう依頼? お願い? があったんだよね。

 
 
 
正直 僕は適任とはおもえないけど まぁそれで どんなふうなのか見ることになったんだよ。
 
 
 
で、実際に見てみたんだよ。
 
 
 
うーーーーん。 
 
 
 
たぶん 間違っている、、、とはおもわないけど 誰かにコーチングをおこなって効果があがるレベルには達していないとおもうって伝えたよ。
 
 
要するに 「プロコーチとしてどうですか?」と聞かれたので 「今の段階ではプロコーチレベルには達していないと僕はおもう」って答えた。
 
 
 
あんまり そういうこといわれ慣れてなかったかんじで ちょっと落ち込んでいる雰囲気だったんだけど 「じゃ どうしたらいいとおもいますか?」みたいな 難しいことを聞いてくるんだよね。
 
 
 
 
 
僕が話したのは 
 
「コーチングというフレームの中で コーチング以外の方法でその人のサポートができないか かんがえたらいいとおもう」
 
って話したんだよね。
 
 
 
なんだか禅問答みたいだけど ちょっとその意味を解説してみるね。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
今日 NPO法人エンカレッジ という団体の「成果発表会」にお招きいただいて そのプレゼンテーションを見させてもらってたんだよね。
 
 
 
 
 
Photo
 
 
どういう趣旨の団体かというと 生活保護をうけている家庭の児童や、生活保護一歩手前の家庭の子どもたちの学力を伸ばすために 学校とは別に 「塾」として支援をしようって団体だよ。
 
 
塾と言っても 生活保護世帯っていうのは親が生活していくのに大変で 子供の教育がいきとどいていないために ただ単純に勉強をおしえても 効果がないんだよね。
 
 
 
そもそも 勉強をするまえの段階で コミュニケーションがとれていなかったりするので どちらかというと 勉強をおしえるというよりも 生活態度だったりコミュニケーションだったりを改善することが先にくるそうだよ。
 
 
 
それで 今日たくさんプレゼンテーションあったんだけど ある先生のプレゼンテーションがとても印象的だった。
 
 
先生、、、っていっても とても若い先生で 教室の生徒さんからみれば 「お兄さん」みたいな存在なんだろうね。
 
 
 
 
 
そのプレゼンテーションで ある子が工業高校目指して勉強していたんだけど あるときもう なげやりな態度で 「別に高校なんてどこでもいい。なんなら行かなくてもいい」みたいなことをいってきたらしい。
 
 
 
 
そこで その先生はかんがえて
 
 
「どうして 高校へ行くのだろう?」
 
 
って 質問したらしい。
 
 
 
結論としては その子はその質問には答えられなかったらしい。
 
 
 
その様子をみて若い先生は、じゃ卒業生の高校生をよんで たこやきパーティーを開いて 高校生とその子と交流することで その子が
 
 
「どうして 高校へ行くのだろう?」
 
 
という問いの答えをみつけられるようにした というプレゼンテーションだったんだよね。
 
 
 
 
 
 
僕はこれはとても正しい、、、というか 良い「コーチング」の例におもえたんだよね。
 
 
 
正直 「どうして 高校へいくのだろう?」という質問そのものは、聞きたいことはわかるんだけど あんまりクオリティの高い質問とはおもえない。
 
 
 
もうちょっと 質問のやりかたによっては クリティカルな質問ができたかもしれない。
 
 
 
でも その質問の答えを聞いて 若い先生が「この子に必要なものは何だろうか?」とまた かんがえて そしてそれを提供した というのがとても素晴らしいとおもったよ。
 
 
つまり 質問そのもののクオリティではなくて その質問を投げかけることによる変化がおこったのは その若い先生だったから ということなんだよね。
 
 
 
これは 質問そのもののクオリティよりも 相手との関係性が重要な場面がある ってことだよ。
 
 
 
 
これは 質問に価値があったんじゃなくて 若い先生が価値をもってたんだね。
 
 
それが 今日とても鮮やかにみえたよ。
 
 
 
 
Photo_2
 
 
 
 
 
 
 
 
最初の方にもどるけど
 
 
「コーチングというフレームの中で コーチング以外の方法でその人のサポートができないか かんがえたらいいとおもう」
 
 
 
というのは つまり 「コーチング」というフレームやしくみをつかってもいいんだけど 何より重要なのは 相手にとって誰が相談にのっているのか? ってことなんだよね。
 
 
 
 
 
その人との関係性によって会話がなりたつわけだから コーチングに価値があるんじゃなくて その人に価値があるんだとおもう。
 
 
だからこそ たしかに「コーチング」というフレームをつかうんだけど 「相手にとって自分がどんなサポートができるか?」ということが そもそも重要なわけで その方法をかんがることが重要だよって話。
 
 
サポートのしかたは 人それぞれだから コーチングが大事っていうよりも コーチングする人のほうが大事ってことだね。
 
 
 
 
あれ? なんか コーチング否定論みたいになった?
 
 
まぁ いいか(よくないけど、、、)
 
 
 
ということで また次回!
 
 
 

2014年7月25日 (金)

念のため更新しときますわ。

コレを更新と呼ぶのであれば。

正直 マジしんどいけど。頑張ります!

2014年7月24日 (木)

あまり知られていない 成人学習の3つのポイント

以前に 「教育と学習はちがう」 「子供の教育と成人学習はちがう」 って話をしたんだよね。

 
 
 
 
 
そこで 重要なポイントっていうのは
 
 
「成人学習は、自主的である」
 
 
っていうところが1番のちがいで 子どもの教育っていうのは基本的には受動的。
 
 
だから 社会人がなにかを学習しようとするとき そこには「自主的である」必要がある。
 
 
 
 
前回も ちょっと話したけど 実は成人学習の障害は学校教育だったりする。
 
 
おなじように 成人学習の手法はもともと「自主的にとりくんでいる」という前提があるので 学校教育に そのままではマッチしない。
 
 
 
 
あたりまえだ。
 
 
 
 
だから 僕は基本的には 「子育てコーチング」とか「教育コーチング」とかはありえない という立場の人です。
 
 
 
子育ては子育てのプロのメソッドがあるでしょう。 教育は成人ではない未開発な子供にたいする手法だよね。
 
もちろん 役たつことはあるだろうけど それは、陸上選手の練習がサッカー選手のヒントになるようなもので、サッカー選手が陸上選手のメニューを中心にやるっていうのはおかしいよね。
 
 
 
 
 
 
 
 
で、「自主的である」ってところなんだけど これは 何を自主的にするべきか? というところだよね。
 
 
 
 
 
これは 「目的とプランニング、評価」を自主的にする必要があるってことだね。
 
 
 
1 「なんで この学習をする必要があるのか? に自分が答えることができる」
 
 
2 「計画をたてる能力があって 実行できるリソース(能力、時間、お金、場所、先生の手配 など)をもっている」
 
 
3 「何ができればOKで 何がおこれば失敗なのか。また、どのように評価していくのか 評価能力がある」
 
 
 
っていうのが 成人学習のポイントだよ。
 
 
 
 
実は 僕のコーチングのなかでは こういった話をしていることがおおい。
 
 
 
学習っていうのは たとえば社会人として資格をとろう、とか なにかをできるようになろう とか そういう キッチリときまったものでなくてもいい。
 
 
 
たとえば テレビみたり 新聞読んでて 「あーなるほどね」っておもったり メモとったりするのも 立派な学習だよ。
 
 
 
だから 学習っていうのは そこかしこでおこっていることで それを「学び」に変えていく(というか 顕在化していく)には 1、2、3の成人学習のポイントを意識するといいとおもう。
 
 
 
 
 
だから 勉強のやり方を工夫 って大ざっぱにとらえるのではなくて 「目的 プランニング 評価」を自分で工夫するってかんがえたほうがいいとおもうよ。
 
 
 
なんか 今日はすごくマジメな話になったよ。
 
 
ちゃんと マジメな話もできますよ。たぶん。
 
 
 
 
と、いうことで また次回!
 
 

2014年7月23日 (水)

人材不足をどうするか?

このあいだ 何人かで話していたことなんだけど 備忘録的に ここで話しておくね。

 
 
会社がある程度の規模になってくると 新しく人を採用したいときに 迷うことがあるんだよね。
 
 
それは 「経験者を採用するのか? 新卒を採用するのか?」ってことなんだよね。
 
 
 
会社側からすると 即戦力の経験者がほしいんだろうけど 本当に即戦力になる人ってのは 実際なかなか みつからないよね。
 
 
 
じゃ 新卒だ!、、、っていうと 今度は 戦力になるのに時間がかかるので 社内の受け入れ体制が大変だよね。
 
 
 
どうしたらいいのかな?
 
 
 
もちろん ほんとうにここ最近は目に見えて 「人不足」っていうのが 目立ってきたよね。
 
 
これは まぁ いいことではあるんだろうけど 会社側としては たいへんんだよね。
 
 
 
それで 採用しにくい経験者を ある意味あきらめて 新卒者を採用することにする!って決めた会社があった。
 
 
 
もちろん 社内でもいろんな議論がでた。
 
 
 
でも まぁいたしかたないといえば そうだし 新卒を採用するしかないって社内でも腹をくくったわけだよ。
 
 
 
 
そうすると どうなったか?
 
 
 
もちろん 大変だったんだんだけど おかげで 指導マニュアルも整備されてきたし トレーニング手法の習得や いままで あいまいになっていた社内ルールとかも 明確になってきたんだよね。
 
 
つまり 新卒が入ってくることで 社内が洗練されてより働きやすい職場をみんなが目指すようになってきたんだよね。
 
 
 
 
これは 凄いとおもったよ。
 
 
 
新卒の社員が入ってくるから 当然ルールとかも明確化しないといけないし 社長も会社のビジョンをあいまいに話すのではなくて より具体的に 明確にしていかないといけない。
 
 
 
そうでないと 新卒社員はわからないよね。
 
 
 
そのおかげで たとえば社員同士でビジョンについて話す機会が増えたり、意外と知らなかったことがわかったり よいことばっかりだった という話。
 
 
 
 
もちろん まだ何年もたってないので 本当の評価はこれからなんだけど 間違いなくいえるのは 新卒社員が入ってくることで 既存の社員も働きやすくなったってことだよ。
 
 
 
 
これは ただ単純に新卒が入ってくれば 自然によくなるわけではなくて 
 
 
「しっかり受け入れていくには どのような体制が必要なのか?」
 
 
という問いかけを全員がやっていった結果だとおもうな。
 
 
 
なかなかエキサイティングな話だったよ。
 
 
 
と、いうことで また次回!
 
 
 
 
 

2014年7月22日 (火)

うーん 今日も更新の危機!

スミマセン! 最近 こういうのが多い!

また、次回!

2014年7月21日 (月)

やるきのでるアドバイス

「やるきのでるアドバイス」ってサイトがあって 

 
 
「平均20問の質問に答えるだけで、 人工知能があなたの状況に最適な やる気を出す方法をアドバイスします!!」
 
 
ってふれこみで WEBで答えるとやる気がでるらしい。
 
 
 
 
 
 
で やってみた。
 
 
 
 
全然やるきでない
 
 
 
ってか、やる気がなくなってきたよ。
 
 
 
 
このアルゴリズム、、、というほど複雑なものではないみたいだけど このしくみは
 
 
「やる気がないというのは 次に何をしたらいいのかわからない状態である」
 
 
って思想だとおもう。
 
 
 
で それは 僕は正しいとおもう。
 
 
 
ただ いきなりそこにはいきつかないんだよね。
 
 
 
コーチングでも相談でも 最初に「これはこうしたらどうでしょうか?」という提案をすることはよくある。
 
 
 
でも すぐに「そうですね どうもありがとうございました」ってことにはならないよね。
 
 
でもですね、、、、的な話をいろいろうだうだしたり あーでもない、こーでもない、とか いろいろ話すうちに 「そうだねやっぱり、最初のとおりだね」みたいなことになる。
 
 
 
たぶん そういういったりきたりの作業ってのが 誰しも必要なんだとおもう。
 
 
 
 
この 「いろいろ うだうだ」の時間っていうのは 誰しも必要だ、、、って認識は もっと重要視してもいいんじゃないかな? っておもっているんだよね。
 
 
 
この話をすると わりとたくさんの人が 
 
 
「そういう時間って大事だよね」
 
 
って 同意してくれるんだけど 実際なかなかおこなわれないんだよね。
 
 
 
すこしまえに 「会議を効率化しましょう、いい会議しましょう」みたいなものって流行ったけど(流行ったのかな?) あんまりそのあとパッとしなかったのは たぶん 何かを決めるっていう場合に 会議って形式があんまり適してないのかもしれないからかもしれない。
 
 
つまり 会議をとりまくもの 全体を変えないと 会議だけ洗練させても意味ないのかもしれないね。
 
 
 
逆に 僕なんかのアプローチは 「いろいろ うだうだ」の時間を意識的につくるおかげで 会議は決定だけしかやりたくなくなる、、、ってやり方だね。
 
 
まぁ 要するに同じことをやってるんだけど 会議だけ効率化させても 結局 タバコ部屋とか居酒屋とか あるいは 別のところで「いろいろ うだうだ」やってるだけだよね。 
 
 
なんか 正社員リストラして 減らしたけど 結局派遣社員が増えて かえって 大変になった、、、みたいなかんじかな。
 
 
 
やる気の出るアドバイス  ちょっとやってみてください。
 
 
これで やる気でれば 儲けもんだけど やってると やる気がぜんぜんでなくて 「なるほど やる気ってこんなんじゃでないんだな」ってのが よくわかります。
 
 
では、また次回!
 
 

2014年7月20日 (日)

すぐコーチングできるようになる人

この間 たまたま僕が コーチングやってる人だとばれて(笑) ちょっと何人かに聞かれたんだけど 

 
 
「コーチング できるようになりたいんですけど どうしたらいいんですか?」
 
 
って聞かれて なんかよくわからなくなった。
 
 
と、いうか 絶句した といったほうがいいのか?
 
 
 
 
 
いや なんか勉強できる講座なんか いくらでもあるし 本もたくさんでてるので それやればいいんじゃないかね。
 
 
 
そしたら できるようになりますよ。
 
 
 
ってか 「できるようになる」って どういう場面かによるよね。
 
 
 
 
 
 
僕は コーチングは 「自転車にのるようなもん」って言ってるんだよね。
 
 
つまり 自転車にのるのは 基本的に練習すれば誰でもできる。
 
 
 
 
 
で 「コーチングって役に立つんですか?」 って質問も
 
 
「自転車に乗れて 役に立つんですか?」って質問と同じで 役に立つケースもあるんじゃないかな? っておもう。
 
 
だけど 東京から大阪までふつうは自転車で移動する人はいないよね。
 
 
だから 「東京から大阪までいくのに 自転車は役に立たない。ゆえに自転車は役に立たない」っていう人はいない。
 
 
 
 
いや 自分の移動は車と電車がほとんどだから 自転車いりません、、、って人もいるとおもうよ。
 
 
 
だから コーチング必要ありませんって人もいるとおもう。それで全然問題ないとおもうよ。
 
 
 
 
 
 
じゃ もっと自由自在にコーチングをつかえるようになりたい、、、っていうのも、、、どうかな、、、 まぁ あんまりすすめないけど やりたいならどうぞって感じかな。
 
 
 
 
 
自転車は誰でものれるけど 自由自在に自転車にのれる、、、自転車乗りのプロになるっていうのは これは 相当練習が必要になるし 場合によっては才能がいるのかもしれないね。
 
 
 
 
 
これは どんな世界でもそうだよね。
 
 
 
 
 
 
だから 「コーチングができるようになりたい」っていうのが どのくらいのレベルの話なのかで 全然違ってくるよね。
 
 
 
自由自在にできるようになるには 相当練習も必要だし 才能も必要なので 自分でやるのではなくて 誰かにやってもらうとか 別の方法かんがえるとかにしたほうがいいよね。
 
 
 
 
 
僕はたぶん いわゆるコーチングをやっている人の中では 比較的「コーチング時間」が長い、、、つまり 研修とかセミナーとかよりも コーチングそのものの時間が長い人だとおもう。
 
 
 
 
それで わかったのは 当たり前だけど 
 
 
「練習して うまくなる人」
 
 
と 
 
 
「練習しても うまくならない人」
 
 
っていうのが すこし話すれば だいたいわかるようになってきたんだよね。
 
 
 
 
 
 
どういう人が 「練習してうまくなる人」かというと これをいうと身もふたもないんだけど 最初から すぐにできる人です。
 
 
 
 
そう。
 
 
 
 
才能?、、、というか すぐにコツをつかめる人 わりと運動神経的なものかもしれないね。
 
 

 
 
そういう人は パンパンと階段のぼるようにうまくなりますよ。
 
 
 
 
逆に 「なんだか全然わからない」って最初にいう人は ある程度までは うまくいくけど それ以降はちょっと難しいケースがおおいですね。
 
 
 
 
 
 
まぁ でも 自転車みたいなもんですから 自転車苦手な人は 車にするなり ランニングなり あるいは別の人にやってもらうとか 方法はいくらでもあります。
 
 
 
 
と、いうことで また次回!
 
 
 
 

2014年7月19日 (土)

 仕事もプライベートもバランスをとるということ

ここんとこ 働き方みたいな話を クライアントさんとか いろいろ話していて なんだか頭がわけわかんなくなってるよ。
 
 
 
ちょっと はっきりしてきたのが たとえば ワークライフバランスとかいっても そもそも 「仕事」にしろ「プライベート」にしろ やりたいことややるべきことがはっきりしているほうが うまくいくってことだね。
 
 
 
たとえば プライベートで何かやりたいことがあると とうぜん プライベートは充実する。
 
それで できるだけ仕事をはやくおわらせようとかおもうんだけど これはわりとうまくいかないケースなんだよね。
 
 
 
なぜか?
 
 
 
それは 仕事そのものも 「何のためにやるのか?」とか「どうやったら面白くなるのか?」とか 目的的にとらえないと 
 
 
「仕事は ほどほどに プライベートは充実」
 
 
っていう プライベートのために仕事を犠牲にしている感がでて 長続きしないみたいだね。
 
 
 
だから うまくいっているケースは 
 
 
「仕事はどのようにすすめていくのが 自分にとって良いことなのか?」
 
 
「仕事で 自分自身が譲れないものは何か?」
 
 
「どんなときでも 周りの人が困っていたら助けるっていうケースはどういうときか?」
 
 
みたいな 問いかけをして それに答えられるようにしてると 固いみたいだね。
 
 
 
 
だから プライベートで子育てとかやりたいこととかあるので それができるようにしてほしい というだけでは難しいのかもね。
 
 
 
つまり 仕事もプライベートも ある程度 ちゃんと目的もってやるスタンスがないと なかなか大変なんだろうね。
 
 
 
 
「仕事もプライベートもやる目的を明確にせよ。そうでなければバランスとか絶対無理なのである」
 
 
みたいな 過激なマッチョ思想ではないけど 要求すればいいってもんでもないね。
 
 
 
 
ちょっと その辺がわかってきたかもね。
 
 
 
 
さて そんなところで 今日はおしまい。
 
 
また次回!
 
 

2014年7月18日 (金)

年功制廃止

※ このエントリーは後日更新しています

 
 
 
 
パナソニックは全社員の給与体系から、年齢に応じて支給額が上昇する年功要素を来年4月に廃止する方針を固め、労働組合との協議に入った。部課長制度も一部復活させ、権限と責任を明確にする。社員のやる気を引き出しつつ人件費を抑えるのが狙い。
     
 
 
 
うーーん 「え!?年功制廃止?」っていうより 「え!?まだ 年功制とかやってたの?」っておもったりしたけどね。
 
 
 
会社のなかで 年功制が廃止とかなるのは あたりまえだけど 年齢高い人がおおいからだとおもう。
 
 
おなじように 人口で 「少子化」っていってるけど 少子化というより 「多老化」っていったほうがよくて 老人がふえているんだよね。
 
 
 
 
会社の中でも 世の中でも ベテランで給料高い人とか 老人とかでもやっぱり いちばん困るのが
 
 
「完全に 収入が0になること」
 
だと おもう。
 
 
下がるぶんは まぁ なんとかしていくし していけばなんとかなるけど(あたりまえか) リストラで解雇とかなるのが1番まずいよね。
 
 
 
 
だから ある程度の年齢になったら それ以上は収入があがらないようにしないと組織がもたないよね。
 
 
けっきょく そうなると 好業績のときは少し臨時ボーナスがでて 業績悪ければ でない、、、というような原則になるしかない。
 
 
 
 
だから 僕はわりと ほとんどの企業は また似たような制度になるんじゃないかとおもうな。
引用文では 「社員のやる気を引き出しつつ人件費をおさえるのがねらい」ってのがあるけど 「やる気」は制度では引き出せないので 人件費抑制がおもな目的になるだろうね。
 
 
 
人件費抑制が悪いこととはおもわないけど やる気を引き出す環境づくりは 別に必要だとおもう。
 
 
 
 
 
やっぱり 根強く 給与制度をいじることで 「やる気をひきだす」っておもわれてるケースがおおいので 注意が必要だよね。
 
 
 
大手企業が 大義名分として「制度変更で やる気をもってもらいます」みたいなアナウンスをするのはわかるけど まともにうけとったらマズイよね。
 
 
 
ポイントは そこだとおもうな。
 
 
 
では また次回!
 
 
 
 
 

2014年7月17日 (木)

速いクルマは美しい、、、のか?

ここんとこ なんだかよくわからない話しがつづいているけど また今日もよくわからない話し続きで。

 
 
 
昨日も話したけど  「よい会社の条件」っていうのは
 
 

「現場社員から 活発にアイディアがでてきたり 現場でスピーディーに顧客への新しいサービスがおこなわれている」

 
って特徴があるんだけど 他にも最近いくつか見つかってきた。
 
 
 
そのうちの1つに
 
 
「社員やスタッフの身だしなみがよい」
 
 
ってのもあるなぁとおもったよ。
 
 
 
 
今日 実はある会社の 上半期を総括する戦略ミーティングに参加したんだけど そこで見てて 気づいたことがあったんだよね。
 
 
それは スタッフの人たちの身だしなみが すごく良くなっているってことなんだよね。
 
 
 
僕は その会社には ずいぶん長くかかわっているんだけど 身だしなみがよくなったのは 最近のことなんだよ。
 
 
 
それまでは 「見苦しい、、、というわけではないけれども お手本になるようなレベルとまではいかない」ってかんじだったんだよね。
 
 
 
 
 
身だしなみは 意識すればよくなるとおもうので 「もう少し意識ししてみませんか?」という話しを 僕がすることはできたとおもう。 
 
 
 
でも その会社の中での優先順位っていうのは いろいろあって 僕は外部の人間なので 細かいことよりも 優先順位高いことについて ふれるようにしてきたんだよね。
 
 
 
だから あんまり身だしなみとか まぁ外部の僕がいちいちガミガミいうのは失礼だな とかもおもったよ。
 
 
 
 
 
しばらくすると 優先順位高いものも だんだん改善されてきて いろんなところにスタッフ自身が目配りできるようになってきたように感じた。
 
 
 
 
 
そうしたら。
 
 
 
 
 
 
身だしなみが すごくよくなってきたんだよね。
 
 
 
 
少なくとも 今はお手本になるようなレベルの組織だとおもう。 とってもいい。
 
 
 
 
僕は 身だしなみに関して たいした話しをしてないけど (まったくしてないわけではない。もちろん) なんだか すうーーーーーーぅっと よくなったイメージなんだよね。
 
 
 
 
 
これは たぶん 「よい会社の社員は身だしなみもよい」 というのは 確かにそうなんだとおもう。 
 
でも、「身だしなみが悪いと よくない会社とおもわれるので キッチリしていないといけない」というのは ちょっと違うんだとおもう。
 
 
 
つまり 
 
「身だしなみのような細かいところまで 行き届いている会社は 重要なところが行き届いているのはあたりまえである」
 
 
ということだというのが 実感できたんだよね。
 
 
 
あたりまえのようにおもえるんだけど、身だしなみなんか 社員同士で互いに気をつけ合うようなことがらだよね、そもそも。
 
 
だから よい会社にするために身だしなみをよくする とか 身だしなみをよくすれば良い会社になる とかっていうのは そんなことを 社長とか上司とかが言ってるようでは ダメなんだとおもうな。 (※ でも身だしなみは重要ですよ )
 
 
 
 
 
 
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よく 「速いクルマは美しい」 っていわれるんだけど 速くしようとすると 自然と美しくならざるをえない ってことなのかもしれないね。
 
 
 
 
と、いうことで (なんだか ムリクリの感あるけど、、、) また次回!
 
 
 

2014年7月16日 (水)

叫び

今日もなんだか 叫び というか なんだかよくわからない話しをしてみる。

 
 
毎日 すごく面白いことをやっているわけではないけど 誰もが体験できないような体験をしているって気持ちはあるなぁ。
 
 
僕は 毎日いろんなクライアント企業さんと わりと深い部分まで接しているんだけど そのたびに
 
 
「よい組織とは何か? いい会社ってどんなところなのか?」 
 
 
って わからなくなる。
 
 
 
誰もがよく知る 県内の有名企業でも 本当にひどくて ブラック企業化しているところもあるし あまり知られていないけど とても働きやすい職場もある。
 
 
いちばん良いのは 「業績もOK 顧客や社員の満足もOK」ってことなんだろうけど そういうのは あんまりない、、、、、、こともない。 いや けっこうあるなぁ。
 
 
 
僕がわからなくなるのは 「業績もOK 顧客や社員の満足もOK」でも その会社がいい会社とはおもえないことがあるんだよね。 
 
 
 
 
それはなぜか? というと
 
 
 
「現場から 新しいアイディアだったり改善の意見だったりが でてこない」
 
 
ってことに尽きるとおもう。
 
 
 
 
 
なんだか 活気がないんだよね。
 
 
 
社員や顧客はわりと満足しているんだけど でも そうなるのは 
 
 
「現場社員から 活発にアイディアがでてきたり 現場でスピーディーに顧客への新しいサービスがおこなわれている」
 
 
って状態を 社員も顧客も経験していないから わりと満足しているのかもね。
 
 
 
僕がなんだか 叫びだしたくなるのは そういう状況がなんとなく嫌だからなのかもね。
 
 
 
 
まぁ 僕が嫌なだけかもしれないので クライアントさんにとっては迷惑ですけどね。
 
 
 
 
と、いう なんだか「愚痴?」みたいなもので 今日はおしまいです。
 
 
 
また 次回!
 

2014年7月15日 (火)

モチベーションの限界

難しいことをかんがえてるわけではないけど なんだか行き詰まっている気がする。

 
 
今 僕の手元に1冊の本があるんだけどね。
 
 
本の題名はいわないけど ちょっとだけもくじを紹介してみる。 あーでも 特定されないように 僕の勝手で抜粋にするよ。
 
 
 
 
気をつけろ!お客のニーズに対応するな!
 
市場をつくって売上をつくる
 
商売は「人」を相手にしていることを忘れていないか?
 
1本の映画のようにお客の体験を演出せよ
 
お客を永遠のファンにしよう
、、、、、、、、、、、
 
 
 
 
どうです?
 
 
 
もう 僕はこのもくじを見ただけで この本を放りだしたくなるんだよね。
 
 
なぜ? こんな本をみたくないのか? というと こういうのってもう嫌っていうほど やってきたんだよね。
 
 
それで ちゃんとやっているお店や会社はある。
 
 
でも 今度は ちゃんとやっている会社どうしで競合するってなると もうこれは ドイツとアルゼンチンで 延々とリーグ戦をやっているようなもので しばらくは面白いけど これはしんどいよ。
 
 
 
 
で、ずっとしんどいともたないじゃないですか?
 
 
 
それで もたないどうしでやってると どっちが生き残るか?というと けっきょく 
 
 
「おもしろい仕事」
 
 
とか
 
 
「すきな仕事」
 
 
とかをやっているほうじゃないと やっていけないんだよね。
 
 
 
これ 今日もクライアントさんとお話してただんだけど やっぱり あるレベルまでくると おもしろいとか好きとかじゃないと 「どうやったらうまくいくか?」ってことをかんがえるのをやめてしまうんだよね。
 
 
 
いわゆる モチベーションで ドライブしていくのも限界があるんだとおもう。
 
 
 
 
モチベーションとかに左右されないくらい好きでないとやれないし、モチベーションが低くてもおもわず手をだしてしまうくらい おもしろいっておもってないといけない。
 
 
 
そういうことを 今日かんがえてましたよ。
 
 
 
まぁ ちょっと僕もここんとこ疲れています(笑)
 
 
 
ではまた次回!
 
 

2014年7月14日 (月)

毎日更新している理由

※ このエントリーは後日更新したものです

 
 
いつも ブログ見ていくれている人から
 
 
「最近は 「更新できません!」って更新してることが多いですね~」 
 
といわれてしまいました。
 
 
ネタがない、、、というわけでもないけど ネタを発掘するのはなかなか時間がかかる。
 
 
おかげで ブログ更新に時間かかるんだけど そもそもなんで? 僕が毎日更新しようとおもったのか 話してなかったので ちょっと話してみるね。
 
 
 
僕の研修のコンテンツっていうのは 数えたら49種類あったんだよね。
 
 
で、これをちょっと整理しようとおもったんだけど どうやって整理しようかな? とおもってたんだよね。
 
 
整理するのに1番いいのは アウトプットだから、、、そうか ブログでアウトプットしていくといいかな? とおもったのが 最初のきっかけ。
 
 
 
毎日 ブログでアウトプットしてそれにタグをつけていけば タグをみてまとめれば それぞれの研修のテキストとかまとめとかになるんじゃないかな? っておもったのが最初のきっかけ。
 
 
 
 
49種類あるんだけど いまのところ 19のタグしかできていないので まだ30ぐらいは まったくアウトプットできてない。
 
 
 
アウトプットする内容はあるんだけど ブログにまとめるような形で まだまとまっていないものが かなりあるってことだね。
(研修内容をそのままアウトプットすれば? っておもうかもしれないけど それがなかなか難しいんだよね)
 
 
できれば 今年中には49種類はすべて 1回はエントリーしたいね。
 
 
 
 
 
あんまり書き溜めしないで 本当にその日に更新しているので なかなか大変なんだけど まぁ これからも更新します。
 
 
ということで また次回!

2014年7月13日 (日)

事務所移転します(また)

7月15日で 事務所移転します。

 
 
現在 那覇市楚辺2-1-24-202  ですが
 
 
新住所 那覇市楚辺2-1-24-402  です。
 
 
 
なんや 2階から4階に移るだけ? って思われそうですが、、、
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
そうです(笑)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
諸般の事情により 2階から4階に移ります。
 
 
 
ちなみに 少しながめとかよくなるかな? とかおもったんだけど あんまりかわりませんね。
 
 
 
 
と、いうことで また次回!
 
 
 

2014年7月12日 (土)

採用面接とかで気づいたこと

人材の育成っていうのも まぁ重要なんだろうけど それよりも まず
 
 
「よい人材を採用すること」
 
 
の、ほうが重要だっていうのは ほとんどの人が同意できるよね。
 
 
 
ただ 「いい人材」とは? っていうのは なかなか難しい問題だよね。
 
 
 
そんななかで この話しなんか すごくクリアだとおもうよ。
 
 
(以下 引用)
 
 
 
 
 
 

伸びしろのある人は面接という時間の中でも成長する

―― 伸びしろという言葉があります。その人の将来性を見極めるのはさらに難しいと思うのですが、それはどのようにして判断しているのでしょうか。

 面接は、通常1時間程度です。伸びしろのある人は、最初の5分と最後の5分を比較しても成長しています。たとえば、最初の質問でうまく噛み合わないことがあったとします。その時点でうまく質問に答えられていないことに気づき、その理由を面接の間で考え、最後には面接官の問いに対して的確な答えを提示できる人は、伸びしろがあると判断できます。逆に言えば、1時間の面接の間で成長がゼロの人は、10時間でも2年間でも成長はゼロの可能性があります。

 また、採用プロセスのなかで成長する人も有望です。面接が進行するなか、1回目より2回目、2回目より3回目の面接に成長が見られる人は期待できます。人の意見を頭から否定せず素直に聞き入れる。新しいことを柔軟に受け入れる。自分にないものを取り入れようとする。そうした意欲のない人は成長できません。自分と違うものに対してどれぐらいオープンであるかという点も、見極めが必要です。

 

(引用終わり DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビューより)

    
 
この「面接の間でも 成長しています、採用プロセスのなかで成長する人も有望です」っていうのは 面接のときの 「よい人材」をみきわまえるひとつの解だとおもえるなぁ。
 
 
 
もちろん 成長したっていうのをどうやって見極めるのか? って問題があるんだけど それこそそれを考えるのが面接官の仕事だとおもうな。
 
 
 
 
 
ところで、、、
 
 
 
 
 
僕はときどき クライアント企業さんの面接、、、というか面談みたいなものに立ち会うことがあるんだよね。
 
 
 
そこで びっくりしたのは 
 
 
「こういう仕事がしたい」
 
 
っていう人よりも
 
 
「ここで 働きたい」
 
 
っていう人のほうが 圧倒的に 一生懸命はたらいたり 定着率がよかったりするんだよね。
 
 
 
 
これは ふつうは逆なんじゃないかな? っておもったんだけど いろんな企業でいろいろなケースをみていたら やっぱり現実がみえてきて なるほどっておもったよ。
 
 
どういうことか? というと たとえば 新卒であっても中途であっても その「スキル」や「能力」を 面接でみているわけではないんだよね。
 
 
スキルや能力がある人は 面接というより 「紹介」みたいなかんじで入社してくるんだよね。
 
 
 
つまり 面接っていう場は 「ウチの会社にマッチするのか?」ということを ためす場なんだね。
 
 
 
だから まぁ 仕事内容については 圧倒的に誤解してなければ まぁよくて むしろ理解すべきは 「ウチの会社」について、、、ってことだね。
 
 
 
だから 「人物重視」とかわけのわからないことになるんだろうね。
 
 
 
 
それじゃぁ どういう人が面接にうかりやすいのか? というと これはとってもカンタンで それは 
 
 
「その会社で働いている人と 同じような雰囲気の人」
 
 
です!
 
 
 
これは 本当にそうおもったよ。
 
 
 
だから よくいわれることだけど 「自分にあう会社や職場」ってのは ちゃんとあるので そういうのを みつけていくプロセスになるんだろうね。
 
 
 
 
こういうのは いいのか悪いのか 僕はよくわからない。
 
 
 
でも 現実にそうなっているってことだね。
 
 
 
と、いうことで また 次回!
 

 
 

2014年7月11日 (金)

ビールが飲める本屋とか

少しまえに 某ミュージシャンが 

 
「CDが売れないと、曲つくれないので CD買ってください」
 
 
的なことをいってたけど そういうのはありえないよね。 
 
 
 

 
 
 
 
 
この本なんかにもでてるけど、ミュージシャンは「楽曲を売る」から「体験を売る」にシフトしてるわけで ファンからお金をもらう場所が かわってきてるわけだから それを探していくしかないよね。
 
 
 
 
本屋さんについてのこの記事もおもしろい。
 
(以下 引用)
 
 

書籍販売だけでは書店はやっていけない!?

書店「B&B」。町の小さな書店に大きな可能性がある

そこで今回、取り上げるのは、東京・下北沢駅の近くにある書店「B&B」です。「B&B」とは「Book」&「Beer」の略で、本を読みながらビールが飲めるというコンセプト。苦しい書店業界にあって、今、最も注目されている書店のひとつです。

「新しい書店の稼ぎ方」に挑戦し、利益を出している。しかも、この「B&B」は東京の人気タウン・下北沢にはあるものの、裏路地の2階でとてもわかりづらいところにあり、書店として必ずしも売れる場所にあるようには見えません。どうして、この書店がうまくいくのでしょうか?

「B&B」の外観。決してわかりやすい場所ではない
 
 
(中略)
 

「出版流通には、確かに売れなかった本のほとんどが返品できるというメリットはありますが、書店での本の利益率はわずか20%前後。放っておいても本がどんどん売れていた時代はよかったのですが、現状では、書籍の販売だけで小さな書店が、東京の高い家賃を払って利益を出すのは、かなりハードルが高い。だから、ほかのものと掛け算して、収益源を複数、確保することが絶対に必要でした」

同様の発言は、代官山蔦屋書店の店長、上田元治さんとの対談でも聞きました。

「よく言われるのは、時間消費みたいなこと。この時間消費に対して、入場料をいただければいいのですが、そういうわけにはいかない。ビジネスとして成立するために、どこにおカネを落としていただくポイントを作るか、いつも悩んでいます」

このふたつの発言からわかるとおり、すでに書店業界は、本の販売だけでやっていくことは難しくなっていると考えたほうがいいでしょう。

(引用終わり 東洋経済 ONLINE より)

       
 
 
これなんかも おなじで 「本を売る」というだけでは書店は成り立たないので 「ビール(ドリンク)を売る」 あと このあとの記事にもでてるんだけど 「イベントを開いてイベントの収益をあげる」という 複数のキャッシュポイントをつくっているってことだよね。
 
 
 
イベントに合った 書店の棚をつくって ビールを飲みながら 試し読みができる。
 
 
気に入った人は本を買うし おもわず買ってくれるような 本をそろえる目利きが必要になるだろうね。
 
 
 
 
でも これは 昔から 古書店やら レコード屋やらが やってたことだから むしろ 本が好きな人にとっては こういう新しい形態の書店で働くことって 楽しいかもしれない。
 
 
本屋のようにみえて 実は ビール屋だったり イベントスペースだったりでも 全然いいとおもう。
 
 
やっぱり 「書店だから 本で儲けないといけない」っていう考えじゃなくて どうやってマネタイズしていくのか? っていうのがとても重要だよね。
 
 
 
 
ネットがどんどん普及してきて 無料でいろんなものが出まわるようになるってことは 今まで当然のように買ってくれたものが 買ってくれなくなる。
 
 
でも うまく売り方をくふうすると お客さんはけっこうお金をつかってくれる。
 
 
 
 
僕は ネットビジネスじゃなくて リアルの世界のマネタイズのほうがとても興味があるんだけど それは こんな形で影響もうけているってことだよね。
 
 
 
面白いね。
 
 
 
まぁ 大儲けすることはなくても まぁまぁやっていけるって方法は そこらじゅうに転がっているので 面白い時代になったよね。
 
 
と、いう たんなる話しでした、、、また次回!
 

2014年7月10日 (木)

学生アルバイトにたよる企業は問題がある

小売店や外食なんかに 学生アルバイトってよくいるよね。

 
 
チェーン店なんかアルバイトをたくさんつかっているんだけど そういうチェーン店みたいなところの 見た目のしくみだけをまねて、、、というか 要するに 
 
 
「安く 都合よく つかう」
 
 
という点で 学生アルバイトをつかったりするケースがおおい。
 
 
これは たぶん 大きな誤解があるとおもう。
 
 
(以下 引用)
 
 
 
 

アルバイトが学生生活を脅かす

学生アルバイトの責任が増している裏側にあるのが“不安定雇用の拡大”です。
働く人に占める「非正規労働者」の割合は年々増加し、それに伴って職場で重要な役割を果たすようになっています。
このため、非正規労働者の学生アルバイトにも、以前より大きな責任が要求されていると考えられるのです。
一方、大半の学生にとって、アルバイトは社会との最初の接点です。
まじめな学生であるほど、求められると「そういうものだ」と意外に素直に従ってしまうことが多いというのです。
そうした学生は、どんどん重い責任を負わされるおそれがあります。
このことはやがて、学業への支障を及ぼす場合もあります。
平田さんの場合もそうでした。
店で問題が起こると、平田さんのもとには、指示を仰ぐ電話が頻繁にかかってきました。

ニュース画像

学校で授業を受けている時も、サークルや就職のための講座の最中も電話があり、平田さんは対応せざるをえなかったといいます。
今回の取材では、ほかの学生からも「就職の面接が受けられなかった」「試験勉強ができなかった」などの声を聞きました。
本来、学業を支えるはずのアルバイトが、いつの間にか学生生活そのものを脅かすことがあるのです。

過度な責任に苦しまないために

では、どうすれば、学生が行き過ぎた責任を負わずに済むのでしょうか。
弁護士たちが動き始めました。
先月、名古屋市の大学でアルバイトをテーマにした特別講義が開かれました。

ニュース画像

弁護士たちは、「試験があるのに約束と違うシフトを無理やり入れられた時、『できません』と断ることは、決してわがままではない」などと具体的な例を上げて、アルバイトでも働く条件を主張できるため、バイト先から言われたことをうのみにしないようにと呼びかけました。
話を聞いた学生たちからは、「お金をもらう以上は従うがままというイメージを持っていた」とか「自分で休みもとれるし、自分でやめることができることを知れてよかった」などの反応があり、弁護士たちは今後もこうした講義を増やす予定です

(引用終わり NHK NEWS WEB より)

   
 
基本的に 大きな誤解があるのは 
 
 
「学生のアルバイトは学生への支援」
 
 
が 根本にある必要があるとおもう。
 
 
つまり 「学生さんは お金がないだろうから 仕事をあげるから これで小遣いやらなんやらの足しにしなさい」というスタンスがもともとあるべきだとおもう。
 
 
だけど 現状は 学生を喰い物にして、企業が儲かるという図式は根本的におかしい。
 
 
そして 学生アルバイトをつかっている会社の社員などがこのような考えをまったくもっていない。
 
 
「お金を払っているのだから 働いて当然」 みたいにおもっている。
 
 
 
違う。
 
 
 
学生には 働いたぶんの 小遣いを渡してるんだよ!
 
 
 
 
 
学生は 基本的には 勉強をすることによって 最終的には社会をよくしていくリソース(資源)なわけだよね。
 
 
 
学生は自分のために勉強するのではなくて 社会をよくするために勉強する必要がある(原則的に)
 
 
だから そのために 社会が支援する必要がある。 なぜなら まわりまわってそれが みんなの得になるからだよね。
 
 
 
なのに 学生の労働力を搾取して 勉強に支障をおこさせるなどというのは 社会人として企業として恥ずべきことだとおもうよ。
 
 
 
もちろん 働いている学生にたいして 叱ったり 褒めたりする ひとつの言葉として 「お金もらってるんだから ちゃんと働かないとダメだ」とか いうのは ある種のいいまわしであって 本気であるはずもない。
 
 
ちゃんと働かんと 小遣いやらんぞ ぐらいのニュアンスなんだよね。
 
 
 
以前も話したけど、  学校にいったり 勉強したりするのは 個人が幸せになるためじゃない。 世の中に貢献するためなんだよね。
 
 
 
そこがぶれていると、学生アルバイトが労働力の基本というのは 将来の社会の搾取でもあるってことだよ。
 
 
 
だから 学生は勉強しなさい!
 
 
 
と、いうことで また次回!
 
 
 
 
 

2014年7月 9日 (水)

好きなこととか~嫌いなこととか~

実は ここんとこ もろもろたてこんでいて ブログ更新が難しいときがあるね。

 
 
なので 翌日更新とか かなり反則気味の毎日更新になってるんだけど おかげで こうやってコッソリ更新して どうでもいい話ができたりする。
 
 
 
以前も いろいろ話ししたんだけど 「好きなことを仕事にすべきか? うまくいくことを仕事にすべきか?」ってことって まぁ ナンセンスな問いなんだよね。
 
 
 
なぜなら うまくいくことと好きなことは だんだんと一致してくるからなんだけどね。
 
 
もちろん 例外はあるけど どっちがどう とかいう問いかけそのものがあまり意味がなくなってくる、、、という場合もある
 
 
でも、最近 この手の話しをクライアントさんとしていて ちょっと気づいたのが
 
 
「好き 嫌いでも まぁいいんじゃないかな」
 
とか おもいはじめて 僕自身もなんだか わけがわからなくなってきたんだよね。
 
 
 
 
 
ちなみに 僕の好きなモノとかコトをちょっとあげてみる。(どうでもいいが)
 
 
 
美味しい食べ物とお酒
 
居心地がよい居酒屋とかBAR
 
 
スポーツを見ること(スタジアムとかだったら1番うれしい)
 
 
新しいガジェット
 
 
読書する時間と美味しい珈琲
 
 
映画館でみる映画
 
 
好きな人たちとのバーベキュー
 
気持ち良い程度の運動
 
 
ふつうっぽい洋服
 
 
知的に刺激的な会話とかそこでのイニシアチブ
 
 
早朝の海
 
 
 
 
 
ついでに 嫌いなモノとかコトはというと
 
 
 
 
 
ファーストフード
 
 
いわゆるスナックとかキャバクラとか
 
 
テレビのワイドショーとか
 
 
古いモデルの機械類
 
 
忙しい毎日となんだかわからん「健康茶」的なもの
 
 
漫画原作の邦画
 
 
団体での居酒屋会合
 
 
「何かイイコトしている」気分の運動
 
安くてよくわからないプリントの服
 
 
恋愛とかそこでの嫉妬とか欲求とか
 
 
深夜の街
 
 
 
 
 
 
こういうのって リストをつくれば いくらでもできるけど じゃ 僕の好きなコトを仕事にする とか 嫌いなことをやめるとか あんまり意味ないよね。
 
 
 
 
それは 好きにも程度があるし 何が好きなのかとかうまく説明できなかったりするからね。
 
 
 
「料理すきだから 料理人になろう」
 
 
「本好きだから 本屋さん」
 
 
一方で こんな子供みたいな単純な答えでも あんまりバカにできなくて 「料理すきだから 料理人になる」っていうのもアリなんじゃないかな とかおもうようになってきた。
 
 
 
ようするに それは マネタイズの問題で 「どうやって食っていくか?」というのは また別の問題だとおもうんだよね。
 
 
 
よくいわれていたのが
 
 
「好きなことやるならやっていいよ。それで食っていけるならね。」
 
 
って話しだったけど 本当はそうじゃなくて
 
「好きなことやるならやっていいよ。それで なんとか食える方法をつくらなきゃね。」
 
 
ってことなんだとおもう。
 
 
 
食える方法をつくるのは かなり大変で それまでは違うことやらないといけないかもしれないけど けっきょく そうまでして やりたいことっていうのが 「好きなこと」なのかもしれないね。
 
 
まぁ そういうことを考える機会が 最近おおくてちょっと話してみましたよ。
では また!
 
 
 
 

2014年7月 8日 (火)

「退職ボーナス」のおもわぬ効果

台風 凄いですね。 被害はたぶん 台風がおさまってからはっきりしてくるんじゃないでしょうかね?

 
 
 
僕は 前の会社では、台風のときは忙しくなる職場だったので 完全武装してクルマで出勤してたよ。
 
 
途中で クルマがうごかなくなって しょうがないから道路に乗り捨てて(というか 一時置いて)たまたまきた タクシーに乗って 職場にむかったことがある。
 
 
たぶん 帰る頃には 雨もあがっていて そのクルマで帰った記憶がある。
 
 
僕がなぜ 出勤しないといけなかったのか?というと お客さんがくるから店舗をあけないといけなかったからなんだよね。
 
 
毎回おもったけど 「なんで台風のなかに買いに来るのかね」という どちらかというと うしろむきな気持ちがあったし(必需品を売っていたわけではない) そういう仕事に疑問をもったりもしたよ。(いまでも 疑問があるけど)
 
 
 
仕事やサービスに疑問をもって 「会社をやめよう」ってケースはあんまりない気がする。
 
 
たいていは 会社や商品などが嫌、、、というより 「職場が嫌」というケースがおおいとおもう。
 
 
 
だから 仕事や会社にコミットしていても 職場に我慢ならないってことになるんだろうね。
 
 
 
それ関連で アマゾンの取り組みがちょっとおもしろい。 
 
(以下引用)
 
 
 
 
 
 
 
しかし今回の手紙の中で最も注目を集めたのは、最先端のイノベーションの数々ではなかった。以前から存在しており、目立たない、しかも子会社から拝借してきたアイデアだ。それは「Pay to Quit」と名付けられた制度で、物流センターの社員を対象とした退職ボーナスである。この制度を受ける機会は年に1度提示され、初年度の支給額は2000ドル。その額は上限の5000ドルになるまで、毎年1000ドルずつ上積みされていく(注:告知文の冒頭には「このオファーを受けないでください」と書かれ、退社を奨励しているわけではないことが示されている)。
 
(中略)
 
 しかしこの制度のもっと重要な意義は、会社に残ることを選んだ社員に与える影響ではないだろうか。アマゾンの物流センターでの仕事は決して華やかとはいえない。そこの社員にとって年に1度の退職ボーナスの提示は、会社と同僚に対してコミットメントを新たにするかどうか、じっくりと再検討するいい機会なのだ。言い換えると、この制度は社員が毎年会社を査定する機会でもある。彼らは「この会社で、この部署で、この同僚たちと、仕事をしていない自分が想像できるだろうか?」と自問する。退職ボーナスを断って会社に残ることをみずから選んだ社員は、その決断によって仕事への意欲と会社への帰属意識を強めることになる。
 
(引用おわり DIAMONDハーバード・ビジネス・レビューより)
     
 
 
外国企業は基本的に「退職金」ってないんだけど これは「今やめれば 退職金あげるけどどうしますか?」ってことを 毎年かんがえる機会ができるってことだよね。
 
 
 
会社のことを、社員が査定するっていうのは 逆にいうと 「自分でこの会社にいよう」って積極的に選ぶことになるよね。
 
 
 
こういうのはとてもいいよね。
 
 
 
僕自身は やめるときに とても不愉快なおもいをして辞めたので 働いているときは そこそこロイヤリティはあったけど 辞めてからは帰属意識なんてぜんぜんない。
 
 
よくいわれる 「人材排出企業」なんかだと やめるときに特別ボーナスがでたり 会社が拍手を持ってやめていく なんて場合があったりするよね。
 
 
だから たぶん 社員が辞めるときに 気持よく送りだしていくような体質って重要なんだとおもう。
 
 
実際 僕のクライアントさんの会社で 辞めるときにとても気を使っている会社は だいたい社員があまりやめないし 帰属意識が高いよ。
 
 
こういうのって おもったより効果が高いので しっかりケアすると おもいのほか成果が出るケースがあるとおもう。
 
 
 
と、いうことで また次回!
 
 

 
 

2014年7月 7日 (月)

「型」をもつための たったひとつの重要な質問

最近 「型」っていうのにこだわってるんだよね。

 
 
たとえば コーチングするときでも あえて まず最初に
 
 
「今日は 何から話しましょうか?」
 
 
って いろんな人に いろんな場面で聞いてみるとかね。
 
 
 
「型」っていいかたが わりと好きなんだけど 「習慣」とか「方程式」とか「戦術」とか まぁいろんないいかたしてもいいんだけど けっきょく 「型」をたくさんもっていることが モチベーションを維持するのに重要なんじゃないかな?ってかんじているからなんだけどね。
 
 
 
 
 
いや、ちょっと違うな。
 
 
 
 
 
 
モチベーションが低いときでも やれるようにする 体調が万全でないときでも よいパフォーマンスがだせる、、、 そういうのは ちゃんと「型」をもっていたら ひとまず そのとおりに行動する。
 
 
 
そうすると 100点はむりでも 80点はクリアできれば なんとかクオリティは維持できるってことだよね。
 
 
 
1つは 今の理由で モチベーションやコンディションが低くても パフォーマンスを保つため。
 
 
 
 
 
 
 
もうひとつは 
 
 
 
「どうしたらいいか わからないときの突破口をみつけるため」
 
 
 
どういうことか?
 
 
 
 
 
 
 
これは 僕のクライアントさんから 教えてもらったことなんだけどね。
 
 
 
たとえば 新しい事業をやるとするよね。
 
 
 
そうすると 何から手をつけていいか よくわからないから クライアントさんは 僕に聞くわけですよ。
 
 
 
「うまくいってるところは どんなことやってるんですか?」
 
 
 
 
 
それで 僕が知ってるケースだったり 調べたケースを 話すんだけど たとえば うまく言ってるケースが 
 
 
「新規事業のチームは ほとんど5名以下ではじめている」
 
 
「必ず 女性がメンバーにいる」
 
 
「予算は1000万以下だけど 300万以上である」
 
 
 
、、、 とか そういう共通点があったるするんだよね。 そういうのを 僕といっしょに確認していきます(たとえば、、、ですよ)
 
 
 
 
 
 
 
そして その通りにやります。
 
 
 
 
 
ここが面白いんだけど 「なんで5名以下なのか?」ということは あんまり気にしないんだよね。
 
 
 
 
ただ 統計的に(まぁ たいしたサンプル数じゃないけど)5名以下が多ければ そのとおりにやるんだよね。もちろん あとで修正するばあいもあるよ。
 
 
 
 
 
 
 
つまり 最初は 「なぜ うまくいくのか?」って問いかけを(あまり)もたないで 「どうしたらうまくいくのか?」ってことに集中しているってことだね。
 
 
そう たったひとつの重要な質問って 
 
 
「なぜ?、、、ではなくて どうしたら うまくいくのか?」
 

なんだよね。
 
 
 
 
 
 
やっていくうちに 「なるほど だから 5人以下がおおいのか!」っていうのがあとでわかってくる。
 
 
 
僕は 最初このクライアントさんのやりかたが あまりにも鮮やかなので とてもビックリしたんだよね。
 
 
それで 「おお こうやれば 誰でも すごくうまくいきやすいじゃないか!」ってすごく 興奮したよ。
 
 
 
 
で、それは 今でもかわらない。
 
 
 
ただ さっき「たとえば 5人以下とか」って 要素をとりだしたんだけど その要素をみつけるのがなかなか難しかったりするんだよね。あたりまえだけど。
 
 
 
ただ そういうのがみつかれば 型どおりにやればいいってことだよね。
 
 
 
 
 
 
 
要素のことを いろんな言い方するんだけど それがわりとすぐみつかるのであれば その通りやってみるっていうのは うまくいかせるコツだとおもうな。
 
 
 
 
と、いうことで また次回!
 
 
 
 
 

2014年7月 6日 (日)

理想の会社のひとつのかたち

だいたい 僕がおもう理想の会社のしくみに近いかもしれない

 

 

(以下 転載)

 
 
 
 

時雨堂 では評価制度が無い。つまり社員の給与は全員同一である。

これは職業関係なく同一であるため技術と総務と広報、全て同じ金額である。

また、賞与の評価も無く、会社が用意した賞与総額金を正社員人数で割る。

社員は入社前に評価制度がない事を伝えられ、それに納得した上で入社して貰っている。

さらに月の給与はキャッシュフロー対策として低く設定されており、賞与で還元する仕組みとなっている。

前期(半年間)の平均残業時間は 46 分だった。最近は忙しいので増えていそうである。

(中略)

評価制度が無いというのは具体的のどのような状況になるかを説明する。

  • 評価面談が無い
  • 賞与面談が無い
  • 昇級試験が無い
  • 目標提出が無い
  • キャリアパス面談が無い

つまり、社員は評価に関わる全てのことを意識することがない。悪い言い方をすれば意識できない。

どんなに努力して結果を出しても給与は上がらない。 ただし会社の売り上げが上がれば結果が 1/人数分 されてボーナスとして還元される可能性が高い。

会社としては「社員は結果を出すため努力する」という考えを持つことにしている。

 

(以上 転載終わり)

   
 
 
基本的に 僕はこういう考えに賛成なんだよね。 
 
根本的に 能力=待遇 というのは間違っている、、、というか 評価不可能だとおもう。
 
 
成果=待遇 ならまだ いいけど これも 「営業部と総務部の成果はどちらがどれだけ違うのか?」というだけでも 頭が痛いもんだいだよね。
 
 
 
 
つまり 給与と連動した評価制度っていうのは 
 
 
「会社(や上司)の評価に連動した給与」
 
 
ってことで 能力や成果と連動することは 能力や成果を客観的に評価できない以上 不可能だってことだよ。
 
 
 
能力や成果を、公明正大に評価できるって 幻想のうえに成り立っているんだろうね。
 
 
 
 
 
だとすると 僕は「評価制度」というのは シンプルであればあるほどいいとおもってるんだよね。
 
 
 
 
「仕事しないオッサンたちが高給なのは許せん」
 
というのは 実は評価制度の問題ではないよ。
 
 
これは 労使問題だったり オッサンたちの仕事がないということそのものが問題だよ。
 
 
 
 
結論として 
 
 
給与と連動している評価制度にまつわる時間なんかは 基本的にコストとかんがえてさしつかえない
 
 
なので できるだけ シンプルにしたほうが良い
 
 
ってことだね。
 
 
 
稼ぎたいなら 他の会社にいくか 自分の会社の利益をだす、もしくは自分で会社をつくる、、、というのは 健全だとおもうな。
 
 
では また次回!
 
 
 
 
 

2014年7月 5日 (土)

モチベーションをあげるシンプルなこと

(当日 体調よくなくて  翌日 更新しています)
 
 
土曜日だろうが 日曜日だろうが 関係なく仕事です。
 
もう慣れてきましたけど 本当はちょっと 旅行にでもいきたいですね。
 
 
 
 
 
 
今日は ある企業さまの 業務日誌をよむ必要があって そこで気づいたことを話すね。
 
業務日誌読んでで 気づいたんだけど そのうちの何人かは あきらかに 以前よりも 「仕事が面白い」っておもっているかんじがつたわってくるんだよね。
 
 
以前は そんな感じはみうけられなかったんだけど いまは わりと仕事そのものが面白いっておもってる感じが じわじわつたわってくる。
 
 
 
もちろん 「仕事おもしろい?」とか 聞いて「おもしろいです」とか すっと答えないだろうけどね。
 
 
 
 
 
 
 
 
どういうところから そうおもったのか? ということは 話せないけど 何がかわってきたのか?? というのは お話できる。
 
 
 
それは 明確で 「裁量が広がった」から、なんだよね。
 
 
 
裁量が広がるっていうのは まぁ 自分の考えで仕事ができるようになる部分が増えるってことだね。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
あたりまえといえば あたりまえなんだけど 自分の考えで仕事ができるようになる部分が増えれば 仕事はおもしろくなるよね。
 
 
 
出世して 偉くなった、、、という人に勘違いがおこるのは 「偉くなった」のではなくて 「裁量が広がった」だけなので 実は能力があがったわけではなくて 責任がひろがっただけなんだけどね。
 
(※ 能力と責任の違いはまた別の機会に話しますね)
 
 
 
 
モチベーションやらなんやらって 話しは 基本的に 「裁量を広げる」ってことを念頭におくとわかりやすかもね。
 
 
 
「任せる」っていうのが 効く人と効かない人といるけど すこしずつ 任せていく=裁量をひろげることが その人の仕事をおもしろくしていくことにつながるとおもうね。
 
 
 
と、いうことで また次回!
 

2014年7月 4日 (金)

検索してもわからないこと

最近は WEBの引用とかがおおいんだけど また今日も引用で(笑)
 
 
 
 
 
 

考える習慣は、水泳の記録も伸ばす

 そして面白いことに、自分の役割を考え、自ら実行している部員ほど、競泳の成績も伸びているのです。

 後輩の世話をしたから、授業を手伝ったから、単純にそれだけで水泳の技術が伸びるわけではありません。しかし、何事も自分で考える習慣がつき、それを実行してみる習慣がつけば、自分の泳ぎについても今まで以上にあれこれ考え、工夫してみるようになる。その結果が、記録の更新となって表れているのだと思います。

 すでに自分の限界に近いところで挑戦を続けているトップクラスの選手たちは、ものすごい努力をしても、そう簡単に記録は伸びません。しかし、まだまだ磨かれていない選手の場合は、如実に記録に表れる。本人もそれが励みになって、ますますモチベーションが上がるという好循環が生まれます。

 そんな状況に、一番驚いていたのはマネジャーたちでした。「今まではただ泳いでいるだけの人たちだったのに、こんなに変わるとは思いませんでした」。実感のこもった言葉でした。

(引用終わり 日経BP ONLINE)

   
 
 
どうしたらいいのか? って困ったときに 自分でかんがえることが 結果的に競泳の成績まで伸びている、、、って話しだよね。
 
 
これは わりとみんな同意するとおもうよ。
 
 
 
つまり 自分で試行錯誤することで 言葉にならない 暗黙知 みたいなものを 手に入れる、、、ってことだとおもう。
 
 
 
そのなかで 注意しないといけないのが 
 
「最近の 若い人は 検索なんかで すぐに答えを知ろうとする」
 
って話しだとおもう。
 
 
 
 
 
 
これは 別に「最近の若い人」だけではなくて 最近の人はみんなだよ。
 
 
 
 
なぜか?
 
 
 
 
 
検索すれば わかる環境があるから。シンプルな答えだね(笑)
 
 
 
 
 
 
 
試行錯誤したほうが 結果的に成果がでるよ、、、って 言葉でいっても そもそもすぐに答えがわかるのであれば 積極的に試行錯誤しないよね。
 
 
だから そういう環境にいるってことを前提に コーチングしないといけないってことだとおもう。
 
 
 
 
 
 
 
僕は 対面でコーチングすることが多いんだけど そこでは パソコンつかったりタブレットつかったりしながら話すことがおおい。
 
 
そうすることで ネットや資料でわかることは どんどんわかるようにしていくほうが リアリティがでてくるんだよね。
 
 
 
 
そのうえで 検索してもわからないこととか わかりにくいこととか 逆に検索したら ものすごい数ヒットすること なんかについて話してみる。
 
 
 
そうすると 「調べてわかること」 以外のことについて話す準備ができるんだよね。
 
 

 
 
 
そういう準備(セットアップ)があると とても時間が濃密になるんだよね。
 
 

 
 
だから 「最近の人は検索して答えを知ろうとする」っていうんじゃなくて 
 
 
「検索しても わからないような課題設定」 
 
がもとめられているんだとおもうな。
 
 
 
 
 
けっきょく そうなると 「いかに、よい問いかけ(質問)をつくりだすのか?」ってのが やっぱり重要なんだよね。
 
 
 
 
 
 
あと どうでもいい(?)ですが 「飛行機人間」ってなんか、、、よくわかりませんね。
 
 
と、いうことで また次回!
 
 
 
 
 
 

2014年7月 3日 (木)

「医療」でさえ、寄り添わないというのに

僕は ときどき 「先生」とかいわれたりするんだけど まぁ先生ではない。けど、先生でない人も世間では、先生とかよばれてるし そういうのをいちいち
 
「いや、先生っていうのはちょっと、、、」
 
 
とかいうのも また意識しすぎかな?とかおもって けっきょくそのままにしている。
 
 
 
 
先生ともよばれるし、コーチでもあるし、インストラクターやら、先輩とか、オヤジやら、マニアやら、便利屋やら、経験者やら なんやら肩書はいろいろだけど 
 
 
「クライアントと接するとき、理想的な立ち位置は?」 
 
 
とか 聞かれたりするんだよね。
 
 
 
 
たぶん これは 「上から」だと うまくいかないし 「下手にでる」のもどうかとおもう、、、で、 どのあたりがいいのか? って質問だとおもう。
 
 
 
 
 
それ関連で こっちの記事がなかなか興味深いんだよね。
 
 
 
(以下 引用)
 
 
 
 
その1 寄り添う医療は、自分のレールに患者を引き寄せ、自律性を阻害する
 
 私は、「自分は基本的に患者のことを理解できていない」という認識に立って診療しています。そのため、私の診療の基本スタンスは、「自分のレールに患者を乗せる」のではなく、「患者が歩いている道を探して伴走する」というものです。

 寄り添う医療は、患者さんと自分の一体感をどうしても重視してしまいがちです。そして、どうしてもそこに自分が走るレールやスピードに患者さんを引き込もうとする意図が生まれてしまうと考えています。さらには、自分の目指す方向や歩くスピードと合わないとき、どうしてもイラッっとしてしまいがちになってしまいます。それはすなわち、患者さんを自分の敷いたレールに乗せ、自分が心地よいと感じるスピードで走ることを強制することなのかもしれません。
 
(日経 メディカル コラム: 尾藤誠司の「ヒポクラテスによろしく」より
 
(引用終わり)
     
 
記事では その1からその5まで あるんだけど その1 がよくまとまっていて 僕自身とても共感できるなぁ。
 
 
 
ここでいわれてるのは 
 
 
「患者(クライアント)のことは、患者しか踏み込めないことがあるので そこへ 自分から強制することが 必ずしもよいものではない」 
 
 
というニュアンスだとおもう。
 
 
もちろん 医療だから いくら患者が「大丈夫」といっても 強制する必要があったりすることはあるんだろうね。 
 
 
でも そういうドクターでさえ 「自分は基本的に患者のことを理解できていない」という認識にたっているというのは 重要な視点だとおもうね。
 
 
 
 
 
 
 
以前 ある専門家の人が 
 
 
「わたしは クライアントといっしょになって 問題を解決していきたいとおもってやっています」
 
 
って いってたんだけど 僕はこれは完全に間違いだとおもうよ。
 
 
 
解決するのは クライアントであって たとえば僕がいっしょになって 解決するんじゃないよ。
 
 
クライアントが 自分で解決することを手伝うのが「専門家」の仕事であって いっしょになって解決するなんて おもいあがりだとおもうよ。
 
 
 
 
 
何かで困っているとき、、、
 
 
 
クライアントが自分で解決するのを手伝う人 → 専門家
 
 
クライアントのかわりに解決してあげる人 → 業者
 
 
クライアントと一緒になって解決する人 → ステークホルダー(利害関係者)や家族 身内
 
 
 
 
 
 
なので クライアントとの立ち位置っていうのは 「上から」とか「下手にでる」とか そういう次元ではなくて 自分で解決できるように手伝うしかない。
 
 
 
間違っても 「一緒に解決していく」なんて おもったらダメだよ。
 
 
 
そもそも 誰も一緒になって解決してほしいなんておもってないからね。
 
「やってもらいたい(業者)」か、「自分でやりたい(専門家)」かどちらかしかないよ。
 
 
 
たぶん 「寄り添う医療」っていうのが 一緒になって解決しましょう~ っていうスタンスなんだとおもうな。
 
 
そうおもって、記事をよんでみると しっくりくるね。
 
 
 
 
 
 
まぁ まだ 話したいことはいろいろあるんだけど またおいおい話していきますね。
 
 
 
では また次回!
 

 

2014年7月 2日 (水)

単純に「好き」でもよくないね

「インセンティブ」について あいかわらずよく質問されますよ。

 

なんというか、、、「少ない労力だったり たいした手間かけなくて 従業員が一生懸命はたらく方法はないものか?」 ってかんじが 透けてみえて なんとも。

 

 
 
 
 

でも、会社のインセンティブ設計ってせいぜい年収500万円をがんばり次第で600万円にするとか、その程度のことじゃないですか。それなら、インセンティブ設計にコストと時間をかけるよりも、「好き」のドライブに訴えた方がいい。

だからといって「好きなことをやっていいよ」と放っておくと「かつ丼より天丼が好き」みたいな、超具体的な話になってしまいますが、ここは誤解しないでいただきたい。

前回もお話ししたように、その人の「好き」を支えるロジック、メカニズムを見てあげるということが必要なのであって、それが経営者の重要な仕事なんです。

短期集中型のプロジェクトを実施して、成果を出して、お客様に評価されるというサイクルを短期間で回すのが好きな人もいれば、日々同じことをコツコツと繰り返して会社全体がうまく動くように支える働き方が好きな人もいる。

仕事の好き嫌いというのはそういう論理レベル、抽象レベルに引き上げないと本当のところは分からない。その意味で「好きなことをさせてあげる」のが経営です。逆に言えば、「営業と内勤どっちが好き?」というのは最悪の選択です。

所属部署というベタベタに具体的な次元で人の好き嫌いを定義するのは愚の骨頂なのですが、このことに大半の企業は気がついていません。

人間が仕事をしていくことは、自分の好き嫌いの本質を自分でずっと探していく、自分で発見する長いジャーニー(旅)のようなものです。

     
 
 
この記事わりと注意してよむ必要あるとおもうけど、「好きなことをする」というレベルが重要だよって話だよね。
 
 
 
「いいか悪いか」で決めるのではなく「好きか嫌いか」でって いかにも「いかにもな人」が飛びつきそうなフレーズだけど たぶん 「そんな単純なもんは最悪だよ」っていうのがこの記事なんだろうね。
 
 
 
 
「好き」をささえるロジック、、、つまり 「どういうシチュエーションで自分自身がイキイキと働けるか?」ということを知る必要があるってことだよね。
 
 
 
これは 経営者が探してあげるんじゃなくて 自分自身でさがすものなんだけど そういうサポートというか ある種の手伝いをしてあげるのがいいんじゃないかとおもう。
 
 
 
 
1番の手伝いは 
 
 
「自分の仕事の何が価値を生み出しているのか?」
 
 
ってことを かんがえていけるようなチャンスをたくさんつくることだとおもうな。
 
 
以前にも話したんだけど  仕事の価値を 単純に金銭的報酬でむくいるっていうのは ある意味ずいぶん 乱暴な方法なんだよね。
 
 
 
じゃ 褒めるとか叱るとか そういう話になったりするけど それは 部下や従業員を 子供あつかいしすぎ。
 
 
そうではなくて 「どんな価値を生み出しているのか?」あるいは「生み出していきたいか?」って話をしていくことが重要で その話をしていることそのものが相手にたいして報いることになるんだよね。
 
 
 
これは けっこう実感として ピンとこないかもしれないけど とても重要なポイントなんだよね。
 
 
 
あと、「何が 価値なのか?」ってことも あんまりわかっていない場合がおおかったりするね。
 
 
 
 
「インセンティブ」って 単純化するとダメだよ。
 
 
でも しっかり考えていくと とてもみんなが気持ちよく働けるものになっていくものになるので いろいろやっていく必要があるとおもうな。
 
 
「価値」については また別の機会に話しますね。
 
 
 
では、また次回!
 

2014年7月 1日 (火)

「散歩もの」 久住昌之 に学ぶ散歩のこころえ

このあいだ 「歩行者にやさしい都市」の特徴とは? ってエントリーで 「できるだけ クルマで移動したくないなぁ」みたいなことを つぶやいたんだけど 梅雨明けで夏がはじまった沖縄は 徒歩だと 汗がすごいことになる。
 
 
 
で、僕は極力自転車で移動するんだけど でも汗はかくので まぁクライアントさんのところに 行くときは ムリだねぇ。
 
 
 
僕は知りあいから ゆずってもらった 「電動アシスト自転車」で だいたい移動している。
 
 
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スタイルはイマイチなんだけど 便利なので乗り回してますよ。
 
 
 
そんなこんなで 沖縄ではなかなか「散歩」がたいへんだけど 散歩といえば 久住昌之&谷口ジロー の「散歩もの」ですねぇ(そうかな?)
 
 
 
 
 
 

 
 

散歩もの (扶桑社文庫)

 
 
 
「孤独のグルメ」コンビの 少しまえの作品だけど 原作の久住さんの決め事がおもしろい。
 
 
 
 
 
1 調べない。 「観光ガイド」や「町歩きマニュアル」など、本やインターネットを調べて出かけない。
 
 
2 道草を食う。 事前に地図は見ても、歩き始めたら、その時その時の面白そうな方へ、積極的に横道にそれる。
 
 
3 ダンドらない。 時間を限らず、その日で決めようと考えずのんびり歩く。
 
 
 
で、この漫画をかいたらしい。
 
 
 
これは もう 散歩というか 旅行みたいなものだね。
 
 
こういう「散歩のこころえ」をきめると 楽しそうだよね。
 
 
 
こんな散歩が のんびりできるといいなぁ。
 
 
 
 
僕が以前いた会社の人たちは 転勤で九州やら関西から 沖縄にきた人おおかったけど その会社の人たちといった場所とか お店とかは たいして面白くていい店はなかったね。
 
 
どうしても 転勤族で固まると ガイドブックだったり クルマからみえるところしか、行かないので 発見はないよね。
 
 
たぶん ほとんどみんな 散歩しなかったんだろうね。 
 
 
 
 
 
最近は 僕は事務所で煮詰まると 公設市場ふきんのコーヒーショップにいくことがおおいです。
 
 
歩いて行くこともあれば 自転車で行くこともあるよ。 煮詰まりぐあいによるけど。
 
 
 
最近 なぜか? 公設市場ふきんって コーヒーショップふえてるよね。
 
 
まぁ ついでに買い物なんかするわけだけど 野菜とかは いろんな人がいろんなもの売ってるので ちょっと目利きが必要かもね。
 
 
 
イイのもあれば そうでないのもあります。 市場ってそういうもんだけど。
 
 
 
 
 
「孤独のグルメ」も 来週から また新しいシリーズがはじまるよね。
 
 
 
Photo_matsusige
 
 
 
この番組も スタッフが「足」でさがしてくるらしいので その空気感がうけているのかもね。
 
 
 
と、いうことで ではまた次回!
 
 

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