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2014年3月13日 (木)

どんなコーチングをやっているか?秘密を公開します

 僕はふだんは クライアント企業さんに コーチングをやってまわって(?)るんだけど 何を気をつけてやってるのか? ってのを はなしてみる。
 
 
 
 
実は僕は 1対1のコーチング よりも 複数のコーチング つまり グループコーチングのほうが 圧倒的におおいんだよね。  
 
 
1対1が、不得意とか勧められないとかじゃないよ。
 
 
 
これは 「研修」っていう時間のとりかたをしてもらってるせいもある。 
 
 
あとは 複数の人をまとめたほうが コスト的だったり 時間的に 僕も企業さんもありがたいってこともあるだろうね。   
 
 
 
 
 
 
 
でも  わざとグループにしている 大きな別の理由がある。 
 
 
 
それは、 
 
 
「 互いのかかわりのなかで 学びの機会をつくること 」 
 
 
 
 
ということを重視しているってことだよ。 
 
 
 
 
 
 
どういうことか?
 
 
 
 
 
 
僕がかんがえる 大きな学びの機会というのは 2つある。 
 
 
 
ひとつは
 
 
「 プロジェクトの成功のプロセスで体験するもの 」 
 
 
っていうもの。  
 
 
 
 
「研修」とか 名前をつけてもらうことはあるよ。 
 
 
でも 何人かあつまってもらって 「勉強のための研修」を実施するんじゃないんだよね。  
 
 
 
 
どうやるかというと 実際に 仕事上で 優先順位がたかいものや 改善が必要なものを プランニングから 実行して 成果でるまでを 何人かグループをくんでやるんだよね。  
 
 
 
もちろん 僕がやってみせるわけじゃないよ。 
 
 
 
実際にやってみて どうだったか? とか 進行するなかで どんな障害があって それをどうやってクリアするのか? とか そういうことをはなしあってるんだよね。  
 
 
 
そして 実際に成果までだす。 
 
( ※ そうすると クライアント企業さんに 大変よろこばれます ) 
 
 
 
成果だすことも もちろん重要なんだけど それを学びにつなげていくには どうしたらいいか? ってことをコーチングしているので 成果をだすことを体験する っていうのを重要視している。  
 
 
 
これは 実際に成果をだすプロセスを体験するので 学びはおおきいよね。  
 
 
 
 
 
 
 
 
それから もう1つは
 
 
「 直接の上司や先輩からだけでなく 他部門の上司や先輩、同僚から 学びの支援をひきだす 」 
 
 
 
っていうもの 
 
 
 
これも とても重要なんだけど 「 部下の育成は 上司の責任 」みたいな言葉って 金科玉条みたいにあるよね。 
 
 
 
でも いろんなデータから わかっているのは 職場での学びは 
 
 
「 直接の上司からだけでなくて その人をとりまく まわりの様々な人からの学びが大きい 」 
 
 
 
ってことだよ。 
 
 
 
 
 
だから それが 促進できるような環境をつくるのも 僕の仕事の1つ。 
 
 
 
 
 
たとえば グループコーチングのメンバーを いろんな部署からあつめる クロスファンクションにするとか わざと キャリアが近い人だけで集めるとか。 
 
 
 
 
そういうグループづくりをしたりする。  
 
 
 
 
クロスファンクションだと うまく「仕切る」ってことやらないと 発言力がつよい人だけがリードしたり 逆にぜんぜんもりあがらなかったりするので 注意が必要だよ。  
 
 
 
キャリアが近いものだけで集めると 話しの視点が その階層で固定化されたりするので うまく、ほぐしていく必要もあるね。  
 
 
 
 
 
 
 
そんななかで 参加する人が1番参考になるのは   
 
 
「 他社事例 」  
 
 
で しかも 別業界からの事例が1番興味深いみたいだね。   
 
 
 
 
 
そういうのを 提供したりもしているよ。  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
この2つ 
 
 
「 プロジェクトの成功のプロセスで体験するもの 」 
 

 
 
「 直接の上司や先輩からだけでなく 他部門の上司や先輩、同僚から 学びの支援をひきだす 」 
 
 
 
これが 実際におこなわれるように、コーチングをやっています。 
 
 
まぁ 秘密ってほどのことでもないんだけど、、、、、、
( すみません、タイトルは「盛り」ました )
 
 
 
 
 
 
ただ 「成果をだす」と「いろんなチームをつくる」っていう2つは 僕のほうは大変です。  
 
 
 
 
まぁ そういう仕事ですから そういうもんなんですけどね。
 
 
 

 
 
 
 
 

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