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2014年3月30日 (日)

評価制度に最低限必要なもの

 今日も、なんだかんだと仕事で ややストレス溜まり中、、、とかいいつつ 昨日のように  フラフラしてたりして あんまり捗ってないな。 

 
 
 ここんとこ 仕事の中心になっているのは 「業績評価によるモチベーションプログラム」の作成? というか 導入? というか どうしたらいいのかを話し合う資料とかつくってるよ。 
 
 
単純な 成果報酬だけではモチベーションはあがらない んだけど でもなんらかの「制度」というか 「環境」は 必要だよね。  
 
 
そうすると 最低限 必要なことってなんだろうか? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 僕は 基本的に小さな会社や組織がクライアントなんだけど 「そういう組織限定」 でうまくいっている例を 1つ紹介してみる。 (※ 紹介できる範囲だけど )
 
 
 
 
まず 「マネージャー」という役職をきめて その人の「求められる役割」をきめる。 
 
 
この「求められる役割」というのは たとえば 
 
 
「毎週の会議を実施する」 
 
 
「部下の勤務評価をする」 
 
 
「新しいプロジェクトを考案し、チームをつくり実施する」 
 
 
などの項目を つくる。 
 
 
だいたい 5項目~10項目になるとおもう。 
 
 
これらが 期末に OKであれば 10項目中 8項目OKであれば 80点、、、とか 点数化する。 
 
 
それが 「加算点」になる。 
 
 
 
、、、、、、 っていうのが かんたんな紹介。 
 
 
 
 
 
これは 絶対にこれがいいという方法じゃなくて 1つの例だよ。 
 
 
この制度の ポイントは  
 
「仕事が加算で報酬にむすびついている」 
 
「役職者は、役職についているだけでは報酬はなくて 実施する仕事によってかわる」 
 
 
というもので つまり 「仕事ができる人には もっと意義ある仕事をしてもらい その証としての報酬がある」 というものだよ。  
 
 
 
 
 
ん?  
 
 
 
 
ふつうの制度とどこが違うのか?  
 
 
 
 
 
 
 ちょっと わかりにくくみえるけど この「報酬」というのが実はそれほど大きな金額ではないんだよね。  
 
 
つまり この制度の下敷きになっているのは 
 
 
「仕事の報酬は 次のもっとおもしろい(あるいは次のレベルの)仕事」 
 
 
「金額は それの証としての機能」 
 
 
というところだよ。  
 
 
 
だから やった仕事にふさわしい報酬というよりも 「自分はこの仕事ができる というシグナル」としての違いをあらわす報酬になっている。 
 
 
 
 
 
 こんなことを話すと 「そうか そうやって給料をおさえているのか」とかおもわれるけど そうじゃなくて この組織は そもそもベースの給料が高いので おさえているわけじゃない。 
 
 
 
そして なにより 「この仕事は評価にあたいするのか?」という ミーティングをすくなくとも 2ヶ月に1回くらいはおこなわないと 機能しないので 楽じゃないよ。  
 
 
 
つまり この制度によって 何がもたらされたのか? というと  
 
 
「何が価値ある仕事なのか?」 
 
 
ということを かんがえる組織になってきた ということだね。 
 
 
 
 
 
 
 これからいうと 「最低限必要なこと」っていうのは 
 
 
「何が価値ある仕事なのか?」 
 
 
っていうことを かんがえつづけられるような制度 ってことになるね。 
 
 
 
つまり かんがえることそのものが モチベーションにつながるってことだね。  
 
 
 
 
 
 これって 結構重要で ここに手をぬくと 単純に「成果だせばいい」とか「もっと高い給料がいい」とか もの凄く欲求と直結するはなしばかりになってしまう。 
 
 
 
とくに 差別化がむつかしい業界とかは (いや、簡単な業界とかないけど) こういうことがとても重要になるね。 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

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