早く帰れないのは「成果」がはっきりしてないからではないか？

みなさんどーも、コーチングオフィス沖縄の白水淳です。

とくに元気に登場しようとしたわけではないけど　たまには挨拶からはいろうかと。

そんなこんなで　今は毎日更新のために試行錯誤ですね。　

ところで　今日気になったこと。　

なぜ「時短女性」は半人前扱いされるのか　－働く時間・女の言い分　

僕のコーチングのクライアント企業では、男性社スタッフより　女性スタッフがおおい職場がけっこうある。　

そこで　やっぱり問題になるのが　「出産女性社員の働き方」とか「ワーキングマザー」の働き方とかなんだよね。　

比較的むかしから　沖縄では　女性がはたらくことに　違和感が無い社会だったんだけど　やっぱり　出産、子育てとフルタイムの仕事の両立って　とても難しい。　

実際　ある程度、規模が大きい会社とか、よゆうがある会社なら　育休とか時短とかもとれるんだけど　ほとんどがそうでない会社だから　実態は辞めてしまうとか、パートタイマーになるとか　そういう状況になるね。　

会社側とか、経営者側とかに　これ以上「考慮」とか「思いやり」とかは　現実的にムリで　「どっちかが　なんとかせい」というのは　まったく不毛なはなしだとおもうな。　

解決には　ならないかもしれないけど　ひとつ僕がコーチングをやっていて気づくのが　けっこうたくさんの会社で　仕事の「成果」がなにかきまってないところがおおいんだよね。

いや　数値目標はあったりするんだよ。　

でも　それだと　あんまり頑張ってなくても　世の中の時流にのったりして数値目標達成したりするじゃない？　逆だってあるよね。

だから　「何をすれば　十分な貢献になる行動なのか？」っていうのが　会社や上司　もちろん本人にも　よくわかっていないケースがあるんだよね。

「あなたには　これをやってほしいんですよ」　というのを伝えられてない人がとてもおおいんだよね。　

だから　なんとなく時間で　貢献度をはかられてしまうので　早くかえりにくいんだとおもうな。　

僕は　これができたら帰こってよい、という時間の成果目標をつくれないだろうか？とおもう。

ふつうは成果目標を達成すると　給与に反映されるんだけど　そうじゃなくて　帰れるということにできないだろうか。　

スタッフが　自分たちは本質的に何を求められているのか　よくわからない　というケースはとても多いんだけど　でも経営者側も　何を求めていいのかよくわかってないんだよね。　

もちろん　これは経営者の責任、、、、みたいになってしまうんだけど　それでは　偉大な経営者以外の会社は　ぜんぶ労働環境が改善しない。　

だから　これは　スタッフ側も自分で自分の仕事の取り決めみたいなものを提案する必要もあるとおもうな。　

１人で上司にお願いするんじゃなくて　上司の人と一緒に会社にとおしていくみたいなイメージでね。　　

そうすれば　成果も決まるし　早く帰れる条件も決まるし　すこし改善するような気がするな。

現実的に　「会社の成果（目標）は何か？」って経営者にきいても答えられないケースがおおいんだよね。

それを　話し合ったり　決めていくってプロセスが大事なのかもしれないね。

こういうのは　ぜんぶリンクしてくるし　もうちょっと僕自身サポートしたいですね。