コーチングの真実

昨日　Yahoo!のトピックスに、記事があがっていたんだけど 　ちょっと引用してみる。

以下引用　↓

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SankeiBiz　より

「コーチング」で従業員も前向きに　対話型解決、組織に浸透

　組織改革や人材育成の手段として、対話により問題解決を図る「コーチング」を導入する動きが企業、医療機関、自治体 などに広がっている。「失敗するプロジェクトの多くは対話不足」といわれるように、仕事の基本であるチームワークの大切さに改めて気付いたからだ。スポー ツの世界では一般的なコーチだが、さまざまな分野で組織を活性化させる手段として注目を集めつつある。

　目標を明確化

　 「組織が変わるのか半信半疑だったが、『最高の病院』に向けて１年目は７０点から８０点に上がった。今後も続けて９５点、１００点を目指す」。名古屋第二 赤十字病院は３月１日、昨年５月にスタートしたコーチングの第１期最終成果発表会を開き、石川清院長が参加者にねぎらいの声をかけた。

　病院は医師、薬剤師、看護師、技師と職種が多く、それぞれがプロ意識の持ち主。上意下達の縦社会に加え、職種間の壁が厚い。このため、対話不足による医療トラブルを回避したいというのが病院の本音だ。

相手の話を聞きながら目標を明確に導き出し、能力を発揮させる

　同病院は、この不安を解消するためコーチングを導入。コンサルタントのように「こうしたほうがいい」と提案するのではなく、相手の話を聞きながら目標を明確に導き出し、能力を発揮させるのがコーチングだ。

　 各職種からリーダー２５人がコーチング手法を学びながら、部下らと対話を繰り返した。あるコーチは「自分で仕事を抱えて黙々とこなすタイプだったが、後輩 の能力を見極めて仕事を分配できるようになった」と自らの進化を話した。その上で、「後輩も任されてうれしいのでモチベーションが上がる。組織の成長に とって大きい」と評価する。

　こうして「対話がある職場」環境が生まれ、やりがいを持って仕事に励む職員が増えた。飲み会も復活、看護師の 離職率も下がった。患者からも「対応が変わった」との声が上がった。ＥＳ（従業員満足）向上が患者への最高の医療サービス提供という形でＣＳ（顧客満足） 向上につながりつつある。

　コーチングを学ぶと、リーダーシップを高められ、部下の育成などに役立つことからコーチ資格を取る人も多い。最も代表的なコーチ資格とされる生涯学習開発財団の認定資格取得者は５０００人を超えた。

１２年５月に導入したのが小田原市役所

　業務ロスが減少

　お役所仕事から脱却し「市民の最良のパートナー」となるため、１２年５月に導入したのが小田原市役所（神奈川県）。

　風通しの悪さ、指示待ち、縦割り意識といった組織風土を根っこから変えるためだが「会話が増えて雰囲気が良くなり、業務ロスが減った」「前向きに業務に取り組むようになった」など変化を実感する参加者が多い。３年かけて組織全体にコーチングを浸透させる方針だ。

　「上意下達の軍隊調で、ＥＳの発想がなかった」。村田製作所でコーチングに関わった林幹生課長は導入前の組織についてこう振り返る。

　 同社は、２０００年代初めのＩＴバブル崩壊で落ち込んだ業績の回復が同業他社より遅れていた。調べてみると「殿様商売」「顧客から好感を持たれていない」 ことが分かり、ＣＳ重視にかじを切ることにした。同時に、上意下達による指示待ち型の社風を打破するため、コーチングを取り入れた。

　「ＣＳもＥＳも大切にする」意識改革をまず、経営陣に求めた。その効果を確認して、「部下の力を引き出す」（林課長）幹部と、主体性を持って行動できる社員の育成に１１年から組織的に取り組み出した。

「コーチは、相手が考えてこなかったことに視点を向けさせる」

　「気づかせ教えない」　自発的行動導く

　 そのコーチを指南するコーチング専門会社コーチ・エィ（東京都千代田区）は、プロコーチ（社員）が企業などに出向き、組織改革を実現できるリーダー育成に 取り組む。同社の伊藤守会長は「コーチは、相手が考えてこなかったことに視点を向けさせる。そのために質問し気づかせる。決して教えない」と手法を説く。

　村田製作所など十数の企業・団体を受け持つ長田祐典執行役員は「それぞれに脈々と流れる組織風土があり、それを変えるにはストレスがかかる。コーチは対話を繰り返しながら、自発的に行動するメカニズムを植え付けるだけ」と話す。

　高度成長期は米国にビジネスのヒントがあり、キャッチアップして展開すればよかった。しかし今は正解がない時代。だから「主体性を持って取り組むコーチングは組織力最大化の武器になる」と、村田製作所の林課長は効果を認める。（松岡健夫）

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◆僕のコラム（ここから）

例に出ている企業や団体だけでなくて、「コーチングで効果が上がった！」という事例は、実際おおいとおもうし、僕自身も「ありがとうございます」のようなことはいわれたことはあるよ。

ただ、何事も過剰な期待というか　何もかもコーチングでうまくいく！　っていうようなことは無いし　そんなことはいうべきではないとおもうよね。

僕は以前、沖縄県内でコーチングのセミナーのチラシを見かけたんだけど　それが凄かった。

「営業マンを対象にコーチングを導入するとコミュニケーションがよくなって売上があがります」

って書いてあったんだよね。（ほんとうに、こう書いてあったんだよ）

こんなことあるわけないし、もちろん「おおそうか！じゃ、コーチングを導入しよう！」とかおもう人は皆無だとおもうけどね。

上の記事にも　書いてあるように　基本的には　「対話型解決方法」というオプションを増やしましょうというのが　コーチングの一番の効果じゃないかとおもうな。

つまり、「上位下達型」とか「トップダウン型」とか　逆に「合議型」とか「ボトムアップ型」とか　いろいろ解決するための方法とかあるとおもうんだけど　「コーチング型　＝　対話型解決方法」っていうのも　知っておく必要があるよねってことだとおもう。

けっきょく　コーチングの真実というかポイントとかは、このあたりにあるとおもう。

つまり、「たんなる手法のひとつにすぎないので、つかいやすいところに、型通りにつかう」っていう方が　企業やビジネスに浸透しやすい。

そんな軽い感じでつかっていくと、少しずつ成果もでるし　やっているほうも興味がでてきて　本格的に勉強しようとかおもうんじゃないかな。

だから　僕自身は「使いやすい型」をつたえることを、こころがけているよ。

それで、これは沖縄県内なんだけど　今度の　5/9（木）に　セミナーやりますよ。

もちろん　「使いやすい型」もお話します。本当に使えます。保証します。

2月もやったんだけど、満席で5月にもやることになりました。

今回は　参加料￥４０００　ですが　特別付録として　セミナー録画DVDつきです！　なんかいも見れますので　１００回見れば　１回あたり　￥４０　という破格の値段です（笑）

申し込みは　僕のHPからできますよ！

コーチングオフィス沖縄

ゴールデンウイークあけ、しかも　夜（19：00～21：00）なので　参加しやすいとおもうので　お早めに　お申込みどうぞ！

2013年の桜

もう完全に　シーズンは終わったんだけど　今年の桜の写真がキレイだったので　のせてみました。

iPhoneで、撮ったものばかりなので　イロイロご勘弁ください。

写真はすべて　福岡の桜です。

　

まずは　僕のランニングコースちかくの神社の桜

　
　

そして　福岡城跡の桜　

そして　室見川付近の桜並木

最後に　これは　完全に散ってしまった後なんだけど　おまけで　テレビなんかでよくうつる　「浅利の一本桜」

最後の写真は　なんだか秋っぽいですね。

来年も　またキレイな桜がみたいね。

コーチングがうまくいかない理由がなぜか？知ってほしい。

そもそも　大きな誤解になっているのが　「考え方をかえると　行動がかわる」というもので　これが　いろんな問題をひきおこしているんだとおもう。

　

これは　「行動の結果がかわると　考え方がかわる」　というのが正しい。

　

考え方や思考が先にあって、それをもとに行動がきまるわけではないよ。

ここんとこが　わかりにくいんだけど　いわゆるコーチングがうまくいかない場合というのは　ここを誤解したまま　ただ単純に会話しているだけなので　うまくいかないケースがおおい。

　



　
　

たとえば、、、、どうしよう　　あんまりいい例えがおもいうかばないんだけど（笑）　新学期なので　　

「本をよんで、英語が必要だとおもい　英語の勉強をはじめた」　

といった場合。

　
　
　

これは　本をよんで「考え方がかわり」　英語の勉強をするようになった。

だから　この本のように「考え方がかわるような素晴らしい本」をよむとよい、、、、、　って結論になったりするんだけど　どうだろうか？

　

一見すると　とても正しいようにおもえるよね。

　
　

でも　よく考えたら　この本のせいで英語の勉強をはじめたわけじゃないよ。

これが　この本のせいなら　本を読んだ人は　全員、、、、、といわずも　ほとんどの人が英語の勉強をするようになる　はずだよね。

　

でも、「やろうとおもった」　「やるきになった」って人はおおいかもしれないけど　実際にやりはじめた人は　少ないはず。

　

ということは　英語の勉強をはじめる　という行動の原因は　本を読んだということではないんだよね。

本をよんで考え方がかわって　だから英語の勉強をはじめた　というわけではない　ということだよ。

　

？？？？

　
　

まだ　なんだか　よくわからない人がおおいとおもうけど　もう少し解説してみる。

　

本をよんで　実際に英語のべんきょうをはじめた人には　共通の特徴があるはず。

　

たぶん　過去に本をよんで　実際に行動したことがあったり　よい考えをきいたら　実際に行動にうつして　その結果　よいことがあった経験をもっているとおもう。

　

つまり　本をよんで行動したら　良い結果だった　という過去の体験をもっているはずだよ。
（あるいは　似たような経験）

だから　今回も「本をよんだら　英語が必要！」ということが書いてあったので　過去とおなじように　「英語の勉強をはじめた＝行動した」ということを　なかば自動的にやっているにすぎない。

　
　

そう　なかば自動的にやってるんだよね。
これが　いわゆる　「やる奴はやるし　やらない奴はやらない」ってものだよ。

　
　

そしてそれは　何を期待しているのかというと　「英語の勉強をはじめた＝行動」によって　過去とおなじように　「英語ができるようになる＝よい結果」をきたいしている。

つまり　「考え方がかわった」から　行動したのではなくて　「過去の体験とおなじような良い結果を期待できる」と判断したから　行動してるんだよね。

つまり　行動するまえに「本をよんで考え方が　かわる」とか　直前になにがおこなわれているのか？　が、行動の原因のようにおもえるんだけど　そうじゃないよ。

　

そうではなくて　「その行動によって　どんな結果を期待しているのか？」ということが　行動の原因なので　行動のあとに　その人に何がおこるのかが重要なんだよね。

だから　ふつうは　行動のまえにおこったことが原因のようにおもえてしまうんだけど　そうじゃなくて　行動のあとにおこることが原因なので　自然な感覚ではパッと理解しにくい。

　

まとめると　行動の原因は　「行動のあとにどんな結果を期待しているのか？」が原因で　直前になにがおこったのか？　が原因ではないってことだよ。

　
　
　

　
　
　

だから　よく上司が部下に説教して　「なるほど　わかりました。では今後やってみます！」みたいな　言葉をひきだしたとしても　行動はかわらなかったり　あるいは　しばらくたつと　元にもどったりするよ。

　

それは　その望ましい行動をやってなかったのは　その部下にとって行動の結果良いことがなかったからで　説教されても　別に良いことがおこる状況になってない。

　

だから　「いくら言ってもきかない」のであって　その部下にとっては　なんといわれても、どんなことをいわれても　行動してもよいことがおこらない　ということはかわらないので　説教されて嫌な気分になったぐらいでは行動なんかかわらない。

　

ちなみに　一般的に　会社をクビになる程度のことでは　人は行動を変化させたりしない。

　

やらない社員（できない社員）を　「やらなきゃ　クビだ！」っていっても　クビになるだけだよ。

その程度では　人の行動はかわらない。

　
　

　

けっきょく　　「意志」とか「意識」とかは行動の原因ではなくて、「行動の結果、どんな期待をしているのか？」が　行動の原因なんだよ。

　
　

だから　僕がパフォーマンスコーチングっていってるのは　「意志」や「意識」をかえるのではなくて　「行動」を変化できるようにするには？　って意味。

　
　
　

それをどうやるのか？　は　また別の話なので　また別の機会に書く。

　
　　

コーチングがうまくいかないケースっていうのは　コーチングする側が　行動の原因が「本人（の意志とか意識）」とか　おもっていたりすると　うまくいかない。
　
　

同じように　コーチングを受ける側も　「自分が悪い」とか「意志や心が弱い」とかおもっていると　うまくいかない。

　

だからね、僕は心理学と距離をおいている んだよね。