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2013年3月 1日 (金)

「意欲」と「意気込み」のちがいについて

このところ コーチング研修とかも たくさんあるんだけど その中でちょっと気づいたことについて書いてみる。

 

よく 「彼は 意欲があるんだけど なかなかやらないんだよね」 とか 「やる気はあるみたいだけど なかなか行動にむすびつかないんだよね」 って 使い方ってするよね?

 

ここで いわれている 「意欲」とか「やる気」ってなんなんだろうか?


Photo_2

 

たぶん 「やります!」とかいっている態度だったり 「ぜひやろうとおもっている」という意志の説明の言葉だったりするんだろうね。

 

でも、これって 「意欲がある」とか「やる気がある」っていうんだろうか?

 

コーチングって 昔は「モチベーションをたかめるコミュニケーションの技術」とかいわれてて ( 今は 広く 育成手法のことを指すようになったけど ) モチベーションを高めないといけないわけだから 高いか低いか 判定できないと こまるよね。

 


Photo_3

 

僕が 定義しているのは やる気がある、意欲が高い というのは、

「以前より、必要な行動の回数がふえている」
「新しい行動が、見られる」

という 状態が 「やる気がある、意欲が高い」というようにしている。

これは ビジネスコーチングの重要なポイントで 要するに ビジネスコーチングを何のためにやるのか? というと 望ましい行動の回数を増やしたり 自主的に新しい行動がでてくる ということを 目的にしているわけ。 

 

これが いわゆる 自律的な人材だったり 自発的な状態だったりするわけだよね。

 

ビジネスコーチングの目指すポイントはこれなんだけど ここがぼやけてしまうと コーチング(もどき)によって、先ほどの

「やりまーーーーーーーーーす!」

といってるだけの人だったり、

「いかに、やろうという意志を強くもっているのか?」

という説明がうまくなるだけの部下なんかを 育成してしまったりする。


 
 
  

よく誤解されるんだけど 極論をいえば コーチングにメンタルの改善は必要ないよ。

つまり すくなくとも ビジネスコーチングに関しては メンタルの改善がもとめられているのではなくて パフォーマンスの改善がもとめられているので アプローチの主軸を メンタルにおくのは 完全に間違いだよ。 

もっとも、本人が「原因はもしかしたら 自分自身のメンタルにあるのかな?」と疑っているケースが大半なので メンタル的アプローチが 有効になるケースがあるけどね。

 

 

だから 上司が部下を指導するのは 「よいパフォーマンスを発揮してもらう」ためのもので 「よいこころをもってもらう」ものではない。

これは もう完全にわかっているんだけど 実は 上司が部下に対して パフォーマンスに徹したほうが メンタルも改善するんだけどね。


 
  

研修やっていて いろんな会社で この部分が不明確なところが多いので ちょっと書いてみました。 

 

 

 

ところで 「やりまーーーーす!」といっている 一見やる気がるようにみえる状態のことを 「意気込みがある」といって 「意欲がある」というのと区別しているよ。 

 

つまり この人は「意気込みはあるけど やる気はない」ということになるね。

Photo

 

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