なぜ、僕は心理学と距離をおいているのか？

僕は　コーチングすることを仕事にしているんだけど、　「じゃ何のコーチングをしているの？」　　って聞かれると　けっこう困ったりする。

ビジネスコーチングっていったりするんだけど　「ビジネス」っていっても　広すぎるよね。

んで　最近よくつかっている言葉が「パフォーマンスコーチング」っていってる。

　

要するに　僕がかかわるのは　「ビジネスでの　その人やチームのパフォーマンスをあげること」なんだけど。

　
まぁ　パフォーマンス以外に　何あげんのよ？って　ツッコミもあるだろうけどね（笑）

とくに　誤解されているのが　僕自身が何か心理的なマジックのつかい手で（笑）その手法を駆使して　なにか　カウンセリングごとき方法で　相手をめざめさせて　やる気にさせる、、、、、、、　みたいなことを　やっていると誤解されることがある。

いや　よくある。

　
　

僕自身は　はっきりと　いわゆる一般的な心理学的手法から距離をおいている。

なぜなら　一連の民間療法的な　心理学的手法に　ひとつとして納得できなかったからだ。

　
　

僕自身が　コミットしているのは　HP にも書いてあるけど　行動科学の手法で　それも認知行動療法のような　折衷案ではなくて　どちらかというと　BFスキナーの原理主義的（？）行動科学に近い。
　

（B.F. Skinner）

なぜ？　心理学でなく　行動科学なのか？　その違いって何？

　

まず　この２つの違いは　いろいろあって　一言ではとても　僕ごときが偉そうにいえないんだけど　一般の人がおもっている心理学っていうのは　これはトンデモ心理学みたいなもので　ほとんどが　再現性に乏しく　効果も懐疑的だ。

　

実際　僕が知っている大学の心理学の先生は　ほとんど統計とか実験とかやっているし　「こうすれば　人は魔法のようにこう動く」みたいなことは　ぜんぜん話にもでない。

　

僕が　行動科学にコミットしているのは　なにより　ビジネスの世界でその手法がきわめて有効にはたらくからだ。

そして　その方法は　シンプルなんだけど　運用するのは少しコツがいる。
慣れるまでは　ちょっと難しくかんじるとおもう。
なぜなら、　いままでの常識とちょっと違うから。

　

ただ　それは　実は広告業界だったり、建築業界だったり、経済の世界では　ふつうに運用されていることなんだけど　こと「人の育成」にかんしては　なかなかうけいれられるのが難しい。

　
　

だから　それをうまく運用しやすい形にして　インストラクター兼演奏者みたいな役割で　コーチングをやっている。

　

だから　行動科学→行動マネジメント→行動マネジメントによる人材育成　→　パフォーマンスコーチング　っていってるんだけどね。

　

これでも　わかりにくいなぁ。

でも　ちょっとしばらく　何回かブログでこのことについて書いてみる。

「むつかしい問題」のときにありがちなこと （だけど違う）

物事がうまくいっていないときというのは、たいてい問題を難しくかんがえすぎていることが多い。

実際は　問題そのものはシンプルなのだが　解決が面倒だったり、やり方がわからなかったりする場合がほとんどだ。

しかし、それを「問題を難しく」して、「やり方をやりやすくする」ので　ややこしいことになったりする。　

　
　

　　
　

よくあるんだけど、たとえば　「なかなか売上があがらないよね」ってとき。　

見本を作る必要があるのか？

もっと　商品の魅力をアピールする必要があるのか？

まずは使ってもらうために、広告しないといけないのか？

商品の機能なんかに問題があるんじゃないか？

、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

いろいろ　でてくるとおもうんだよね。　

　
　

で、コーチングとかやってて　

　「だから、どうしたらいいかわかんなくなっちゃって、、、、」

って話とかなる。　

　

それって　単純に　その商品を買う　お客さんが少ないってことだよね？

だから　シンプルに　お客さん増やしたらいいんじゃないかな。

　
　

で、「簡単に　お客さんが増える方法ってないんですか？」

って　聞いてみる。

　

そうすると　

「いや　そんな方法はないでしょう。あるとすれば、、、、、、こんなかな」

「それって　できないんですか？」

「それは　できないでしょう。だって　XXXX　があって無理だから、、、、、」

「じゃ、　XXXX　が無くなるにはどうしたら　いいんです？」

「いや　無理でしょう。　でも　　あーやるとすれば　大変だけど　こうするしかないかな。　いや　これもできないことはないかもしれない。やったことないけど。」

「できるんですね？」

「ふーーん、、、、　難しいけど　できるかどうか試してみる価値はあるかも、、、、」

そんな会話になったりする。

　

これのポイントは　もちろん　質問にあって

「簡単に　できる方法ってないんですか？（隠れた意図として→　ホントはあるでしょ？　ってニュアンスがある）」

って聞いてみる。

これは　カッコにかいてあるように　隠れた意図があって　「本当は簡単な方法はあるでしょ。でも　難しくてやってないんだよね？」っていうことを　聞いている。

やってほしいことは　問題そのものはシンプルで　実行するのが一見　困難に見えてるけど　なんか手はないか？　とかんがえるきっかけをつくることなんだよね。

　

実は　やることが難しくみえてることは　案外ほかの人はやってなかったりするんだけど　やってみたら　いくつかのステップをふめば　できることもあったりする。

（　それを　こえてやっていくには　これもまたコツがあるんだけど　それはまた別の話で　）

　

困難なときというのは　たいてい解決しないといけない問題は１つか２つだ。

重要なのは　解決が困難だからといって　やりやすい方法をとって　問題をややこしくすることを　やってはいけない。

そこで　「もし、簡単に解決できるとしたら　どんな方法があるだろうか？」　と自問自答してみる。

　

最近　こういうケースおおいんだよね。

あ、僕のことだけどね。　マジで（笑）

「いしぐふ～の10年！」 3／9（土）って今日じゃん！ ラジオＯＮＡＩＲ

告知が今日になってしまいました！　忘れてた（笑）！

先月もギリギリだったぞ！

毎月第2土曜日　21：30～22：30　

ROK　ラジオ沖縄　（AM　８６４）　　GOINにMYWAY

今月はゲストに　第1回沖縄そば王にも選ばれた、「いしぐふ～」 の大将　池原賢さんにきてもらって　お話をうかがっています。

「いしぐふ～」は今年10周年！　いまや6店舗目が先月オープンした、モダンで美味しい沖縄そばを提供しているお店です。

その「いしぐふ～」が、なぜこの10年でこんなに伸びたのか？

そもそも、なぜ沖縄そば屋をやろうとおもったのか？

今後はどうしていこうと、おもっているのか？

そんなことも、聞いてますよ。

お話をきいてて、「なるほど、こういうところが事業をうまくいかせるコツなのか！」って、いうのがリアルにわかって　すごく面白い話になってると、おもいますよ。

あと　これは僕情報ですが、実は　「いしぐふ～」は上の写真の「いしぐふ～麺」（鶏だしラーメン）が絶品です！

そして　これは　名護からさらに東村方面にむかった「やんばる店」でしか　食べれません！

しかも、数量限定で　さらにわがまま（！）なことに　ときどき無い時もあります。

食べたい人は　１１：００にいちかばちか、いってみるしかありません。

ちなみに　予約もできませんので　賭けですね。

あと　土日祝日しか開いてないので　そこも注意が必要です。

ハードル高いですね。マジで。

さて　先月のリクエスト曲は　高橋優の「陽はまた昇る」でした！

いわずとしれた、「桐島、部活やめるってよ」 のテーマ曲ですね。

日本アカデミー賞受賞　おめでとうございます！！

上のＰＶは、その「桐島、部活やめるってよ」のその後っていう設定のＰＶです。

あと、高橋優のＬＩＶＥもよかったので　下においてみました。

　 　

今月も　また　変わった曲（？）を、リクエストしていますので　どうぞ聞いてください。

もう一度「優先順位」の意味を考える必要があるかもしれない

よく　いわれることに　「優先順位を決めて仕事しましょう」っていわれて　手帳術とか　最近ではスマホとかつかって　うまくやる方法なんてよくあるよね。

　
　
　

そういうのを　否定とか全然しないし　僕はできるだけ、そういうツールをうまくつかってやりたい派ですよ。

だから　実際　タイムマネジメントとか優先順位とかそういう話をきくと、

　

「ちゃんと　ツールをうまくつかってるのかな？」

とか　おもうことが多い。

実際、そういう人はせいぜい手帳をつかうとか、場合によっては手帳さえつかってなくて　キリキリしてたりするので　始末が悪かったりする。

　
　
　

　

ただ　そういうツールをつかうとか　やり方を工夫するってことも大事だけど　タイムマネジメントでいちばん大事なことって　「最重要項目をつくりだす」ってことなんだよね。

　

つまり　優先順位A　とかそういうんじゃなくて　優先順位AAA　とかをつくりだすことなんだよ。　

　
　

どういうことか？

　

たとえば　今　風ひいて　熱が40度もある！　ってとき　優先順位はなんだろう？

間違いなく　病院に行くこととか　ゆっくりやすむことだよね。

　
　
　

でも　熱が出る前は　恐らく別の優先順位Aの項目がいくつかあったはず。

しかし　熱が出たおかげで　優先順位AAAが　出現して　他のことが優先順位が下がった。

そして　恐らくいくつかのことは　もはや　やらないで　あきらめるしかないってなるとおもう。

　　
　
　

つまり　優先順位AAAが、出現したおかげで　他の優先順位が下がり　優先順位BとかCは　やれなくなったので　やらなくなってしまった　ということだよね。

　
　

　
ポイントは　ココなんだよ。

　

つまり　優先順位がつけられない　というのは　最重要な優先順位AAAがをつくりだせていない　ということなんだよね。

　　

目の前で　ゴールドラッシュがおこっているのに　節約するための工夫くふうなんて　誰もやらないよ。　
おかげで　節約する必要がなくなるってことだよ。　

　
　
　

もちろん　そんなにうまく　「ゴールドラッシュ」をつくりだすことは　むつかしいかもしれない。　

でも、常にかんがえないといけないのは、今自分は　最重要課題にとりくんでいるのか？　ということではなくて　「最重要な　優先順位AAAをつくりだせているか？」　だとおもうよ。

本当に　それができているか　今もう一度考える必要があるのかもしれない。

って　自分でおもったんですよ（笑）

「やらないよりやったほうがいいこと」をナメているすべての人たちへ

あたりまえとおもう人は　多いとおもうんだけど　そうでない人にとっては結構　習慣になってないのが　仕事やプロジェクトにとりかかるときに　

「何をもって成功とするのか？」

という評価方法をはっきりしないで　はじめるケースってけっこうおおいんじゃないかな？って感じてる。

　
　

　

これは　かなり重要なポイントで　とくに営業やマーケティングの施策って　

「やらないより　やったほうがいいでしょ」

ってことばっかりなんだよね。

　
　

だから　わりと思いついて　すぐできることだったりすると　

「とにかく　やってみよう。　どうするかはそのあと！」

とか　いかにも　ポジティブで正しい行動のようにみえるけど　これは、典型的な優先順位をかんがえない　マズイやり方で　場合によっては　そういう体質が理由で　ブラック企業化する場合もあるよ。

　
　
　

考えすぎて動けないっていうのも　マズイけど　

「やらないことより　やったほうがいいこと」

を　片っ端からやっていくっていうのは　要するに　戦略がなにもないってことなんだよね。

この「やらないより　やったほうがいいこと」をナメちゃいけないよ。

　
　
　

基本的に　ヒマでヒマでしようがないという、職場はないので　（　そうだとすれば　もっとマズイ　）　なにか新しいことをやるということは　何か今までやっていたことをやらなくなる　という決断なんだよね。

確実に何かは　やらなくなったり、するわけで　結局はそれが原因で　うまくいかなくなることもよくある。

　
　

だから　新しいことをやることによって　「何が得られる期待値なのか？」ということをかんがえて　今やってることを　てんびんにかけて　どっちをやらないのか決めないといけないよ。

　
　

そう考えると　「評価方法」をはっきりさせる　すなわち「何がこのプロジェクトの成功なのか？」を　しつこく決めておく必要があるよね。

そうじゃないと　何が正しいことなのかわからなくなるから。

　

これは　仕事だけじゃなくて　プライベートなんかでも　とても重要だとおもうよ。

　
　

　

ちょっと　まとめてみる。

　

１　プロジェクトをはじめるときには　仕事でもプライベートでも　「評価方法」をはっきりさせる。

２　同時に　新しくはじめるときは　何かをやめる。　そうでないと「ブラック化」する。

３　「やらないより　やったほうがいいこと」にすぐにとびつくと　優先順位がわからなくなってしまう。ナメてはいけない！

ということですね。

当たり前といえば　当たり前なんだけど　コーチングやっていて、最近この指摘をするケースがとても多かったので　書いてみました。

「意欲」と「意気込み」のちがいについて

このところ　コーチング研修とかも　たくさんあるんだけど　その中でちょっと気づいたことについて書いてみる。

　

よく　「彼は　意欲があるんだけど　なかなかやらないんだよね」　とか　「やる気はあるみたいだけど　なかなか行動にむすびつかないんだよね」　って　使い方ってするよね？

　

ここで　いわれている　「意欲」とか「やる気」ってなんなんだろうか？

　

たぶん　「やります！」とかいっている態度だったり　「ぜひやろうとおもっている」という意志の説明の言葉だったりするんだろうね。

　

でも、これって　「意欲がある」とか「やる気がある」っていうんだろうか？

　

コーチングって　昔は「モチベーションをたかめるコミュニケーションの技術」とかいわれてて　（　今は　広く　育成手法のことを指すようになったけど　）　モチベーションを高めないといけないわけだから　高いか低いか　判定できないと　こまるよね。

　

　

僕が　定義しているのは　やる気がある、意欲が高い　というのは、

「以前より、必要な行動の回数がふえている」
「新しい行動が、見られる」

という　状態が　「やる気がある、意欲が高い」というようにしている。

これは　ビジネスコーチングの重要なポイントで　要するに　ビジネスコーチングを何のためにやるのか？　というと　望ましい行動の回数を増やしたり　自主的に新しい行動がでてくる　ということを　目的にしているわけ。　

　

これが　いわゆる　自律的な人材だったり　自発的な状態だったりするわけだよね。

　

ビジネスコーチングの目指すポイントはこれなんだけど　ここがぼやけてしまうと　コーチング（もどき）によって、先ほどの

「やりまーーーーーーーーーす！」

といってるだけの人だったり、

「いかに、やろうという意志を強くもっているのか？」

という説明がうまくなるだけの部下なんかを　育成してしまったりする。

　
　
　　

よく誤解されるんだけど　極論をいえば　コーチングにメンタルの改善は必要ないよ。

つまり　すくなくとも　ビジネスコーチングに関しては　メンタルの改善がもとめられているのではなくて　パフォーマンスの改善がもとめられているので　アプローチの主軸を　メンタルにおくのは　完全に間違いだよ。　

もっとも、本人が「原因はもしかしたら　自分自身のメンタルにあるのかな？」と疑っているケースが大半なので　メンタル的アプローチが　有効になるケースがあるけどね。

　　

だから　上司が部下を指導するのは　「よいパフォーマンスを発揮してもらう」ためのもので　「よいこころをもってもらう」ものではない。

これは　もう完全にわかっているんだけど　実は　上司が部下に対して　パフォーマンスに徹したほうが　メンタルも改善するんだけどね。

　
　　

研修やっていて　いろんな会社で　この部分が不明確なところが多いので　ちょっと書いてみました。　

ところで　「やりまーーーーす！」といっている　一見やる気がるようにみえる状態のことを　「意気込みがある」といって　「意欲がある」というのと区別しているよ。　

つまり　この人は「意気込みはあるけど　やる気はない」ということになるね。